Может ли сотрудник уволиться досрочно при сокращении штатови 2021


Может ли сотрудник уволиться досрочно при сокращении штатови 2021

Как оформить досрочное увольнение по сокращению штата


596 Содержание страницы Процедура сокращения штата предполагает: работники должны быть заранее уведомлены о том, что лишаются рабочего места. После уведомления они продолжают работу до истечения определенного законом срока. Однако закон допускает досрочное увольнение по сокращению штата при определенных условиях. Основания сокращения и сроки предупреждения сотрудников содержат две статьи ТК РФ: ст.

81 и ст. 180. Сокращение штата – это один из вариантов прекращения трудового договора по инициативе руководства фирмы или индивидуального предпринимателя.

Предупреждение персонал должен получить за 2 месяца до увольнения, под роспись. Оставшееся время граждане могут продолжать работу. Вместе с тем бывают ситуации, когда трудовой договор между сторонами расторгается досрочно.

Инициатива может исходить как от работника, так и от руководства. Работник в этом случае пишет заявление с просьбой уволить его раньше, а работодатель может вручить письменное предложение с аналогичным содержанием.

По воле одной из сторон досрочно уволить (уволиться) нельзя. Необходимо взаимное согласие.

В этом случае увольняющийся гражданин может рассчитывать на компенсацию, исчисляемую по среднему заработку.

Расчет ведется пропорционально оставшимся до окончания срока предупреждения об увольнении дням. Внимание! Для сезонных работников и лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев, сроки уведомления о сокращении законодателем уменьшены (соответственно 7 и 3 календарных дня). Такая ситуация досрочным сокращением не считается (ст.

296, ст. 292 ТК РФ). Процедура увольнения пошагово выглядит следующим образом:

  • Оформление документов на увольнение и выплата всех причитающихся сокращаемому сотруднику сумм.
  • Предложение работникам других аналогичных вакансий, если такие имеются.
  • Решение о сокращении, оформление соответствующего приказа с указанием должностей и фамилий сотрудников.
  • Письменное уведомление попавших под сокращение сотрудников: за 2 месяца до увольнения под роспись. Если сотрудник отказывается расписываться на документе, специальная комиссия составляет об этом акт.
  • Получение заявления (направление предложения) о досрочном увольнении, если у одной из сторон трудового договора возникло такое желание.
  • Издание приказа о досрочном увольнении в связи с сокращением, если достигнуто соглашение между сотрудником и работодателем. Указываются реквизиты предыдущего, общего приказа о сокращении, как основания для досрочного увольнения данного сотрудника. Документ также подписывается обеими сторонами трудового договора.
  • Подписание документа обеими сторонами трудовых отношений.

Поскольку досрочно уволить сокращенного сотрудника могут только с его согласия, к оформлению заявления стоит подойти серьезно.

В заявлении сотрудника на досрочное увольнение по сокращению штата должна, кроме ФИО руководителя и сотрудника, наименования документа (заявление), содержатся следующая информация:

  1. информация о том, что сотрудник получил уведомление от администрации о сокращении штата;
  2. просьба о выплате дополнительной компенсации в размере среднего заработка за оставшиеся дни – со ссылкой на ч. 3 ст. 180 ТК РФ.
  3. основание досрочного увольнения – ст. 180 ТК РФ;
  4. причина увольнения – сокращение штата;

В конце ставится подпись и дата.

Похожая информация содержится обычно и в документе от руководителя сотруднику, оформленная, соответственно, как предложение администрации, в форме соглашения.

Подписывает его руководитель.

Подпись второй стороны трудового договора на документах делает их основанием для приказа о досрочном увольнении.

Приказ оформляют по либо по неунифицированной форме, используемой в организации. В кадровых документах основанием указывают п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Стоит отметить, что в случае если гражданин передумал увольняться раньше, он может попытаться отозвать свое согласие.

Запрета в законодательстве на это нет. Однако у руководителя нет и обязанности соглашаться с ним – иначе говоря, сотрудник может быть уволен в ранее согласованную дату. Такая позиция поддерживается судьями (опред.

Мосгорсуда по д. № 33-15827 от 26/05/11 г.) Обратим внимание и на такой нюанс: по тексту ст.

180 ТК РФ инициатором досрочного увольнения при сокращении выступает работодатель, а сотрудник вправе с ним согласиться или нет.

Формально право инициировать досрочное увольнение у сотрудника отсутствует.

В то же время, в случае отказа принять соответствующее заявление, работодатель рискует вступить в затяжной судебный спор. С большой долей вероятности спор может быть проигран, поскольку такой формальный подход ставит увольняемого сотрудника в неравные условия с работодателем.

Оставшаяся возможность досрочного увольнения – по собственному желанию – лишает его права на получение выплат по сокращению штата. Сокращение требует от работодателя строгого соблюдения норм ТК РФ, в частности в отношении тех работников, которые по закону не могут быть сокращены.

К таким сотрудникам применять обычный порядок сокращения, равно как и досрочное увольнение, рискованно. Прежде всего, это беременная и воспитывающая ребенка до 3-х лет женщина.

Кроме того, от сокращения защищены (по тексту ст. 261 ТК РФ):

  1. одинокая мать или другое лицо, воспитывающее несовершеннолетнего инвалида;
  2. одинокая мать, другое лицо, воспитывающее ребенка до 14 лет;
  3. родитель, другое лицо, представляющее интересы ребенка, если он единственный кормилец (ребенок – несовершеннолетний инвалид; малолетний до 3-х лет из многодетной семьи, где есть малолетние).

Работники, имеющие высокие показатели производительности труда, более высокую квалификацию, имеют при сокращении право настаивать на продолжении работы в компании (ст. 179 ТК РФ).

В 2021 году госслужащих ждёт массовое сокращение.

Кого оно коснётся и к чему может привести?

 Из статьи вы узнаете:

Масштабное госслужащих было анонсировано Минфином еще в 2020 году. Авторы идеи предложили приступить к реализации реформы, начиная с 2020 года. А до конца 2021 аппарат чиновников должен был бы уменьшиться минимум на 15%.

Однако глобальное распространение коронавирусной инфекции внесло свои коррективы в планы Министерства. В 2020 году Минфин запланировал массовое сокращение штатов госслужащих.

В ведомстве заявили, что в России насчитывается приблизительно 2,4 млн государственных служащих. Это приблизительно 3,3% от общей численности занятого населения.

Сейчас на 10000 человек в России приходится около 148 чиновников, а планируют оставить только 103. Сокращение должно было проводиться в несколько этапов. Первый шаг в процессе реформирования – это именно массовые увольнения:

  1. в 2021 показатель сокращения в регионах должен был составить 15%.
  2. до конца 2020-го предлагали сократить численность сотрудников федеральных органов на 10%, территориальных – на 5%;

Таблица №1.

Сокращение госслужащих в цифрах 2400000 государственных служащих в России до конца 2020 – численность сотрудников федеральных органов хотели сократить на 10%, территориальных – на 5%; до конца 2021 сокращение в регионах должно было составить 15%.

сейчас 148 чиновников на 10000 населения планируется 103 чиновника на 10000 населения Второй этап – структурное усовершенствование и реорганизация государственного аппарата.

На этой стадии также будут проводиться сокращения, в первую очередь, за счет укрупнения и преобразования госорганов.

Важно! По словам представителей Минфина, результатом реформы станет повышение производительности работы госслужащих и улучшение качества предоставляемых услуг. Немаловажным последствием нововведений выступает и уменьшение нагрузки на государственный бюджет. Хотя авторы реформы и отрицают, что главная цель их идеи заключается в экономии, но, тем не менее, применение сэкономленным ресурсам уже найдено.

За счет того что уволят немалую часть служащих, оставшимся сотрудникам смогут повысить денежное содержание. Без этого на повышение ежемесячных выплат каждый год пришлось бы искать в казне дополнительные 100 млрд рублей, а зарплаты индексировались только на показатели инфляции.

По плану процесс массового сокращения госслужащих должен был бы находиться в активной фазе.

Но полноценная реализация реформы так и не началась, поскольку коронавирусный фактор в 2020 никто предугадать не мог.

В начале марта 2020-го правительство рассматривало вопрос о сокращении госаппарата. На заседаниях звучала информация о прошлогодних цифрах и планируемых показателях, а ведомства получили поручения о начале подготовительных действий.

Однако вскоре стало ясно, что власти решили временно отказаться от многочисленных увольнений. Вам также будет интересно: — — В кризис уровень безработицы и так существенно вырос, поэтому было решено не усугублять ситуацию и пока что не увеличивать число безработных за счет служащих. Однако тема уменьшения количества чиновников постоянно на слуху, и уже в следующем году к решению этого вопроса, скорее всего, подойдут более основательно.

Сокращение должности – прекращение действия служебного контракта по инициативе представителя нанимателя.

Нормативно такое основание увольнения закреплено в п. 8.2 ч. 1 ст. 37 ФЗ №79 от 27.07.2004. Гражданского служащего также могут освободить от должности и уволить с гражданской службы при госоргана (п. 8.3 ч.1 ст. 37 ФЗ №79). В обоих случаях нанятое лицо теряет рабочее место не по своей воле, а по решению работодателя.
8.3 ч.1 ст. 37 ФЗ №79). В обоих случаях нанятое лицо теряет рабочее место не по своей воле, а по решению работодателя. Обратите внимание. Порядок поступления и освобождения с гражданской государственной службы регулируется ФЗ №79.

Если сотрудник, подпадающий под сокращение, относится к категории госслужащего, отношения с ним расторгаются именно в порядке, предусмотренном ФЗ №79. Для остальных работников применяются общие положения ст. 81 ТК РФ. Увольнение госслужащего по сокращению штата осуществляется в порядке, установленном ст.

31 ФЗ №79:

  • В-четвертых, в течение этих двух месяцев в госоргане могут провести внеочередную аттестацию. Это нужно для того, чтоб определить профессиональный уровень сотрудника на момент сокращения штата. Аттестация должна быть организована в соответствие со ст. 48 ФЗ №79.
  • Во-вторых, перевод осуществляется с письменного согласия служащего. Учитывается образование, квалификация и специальность, а также направления подготовки и стаж.
  • Во-первых, даже если ликвидируется должность или упраздняется госорган, отношения с сотрудником не обязательно расторгнут. Человеку могут предложить альтернативу в том же органе, в органе, который примет функции ликвидируемой организации, или в другой госструктуре.
  • В-третьих, работодатель обязан уведомить коллектив о грядущих увольнениях минимум за два месяца.

И наконец, если подходящих вакансий не нашлось, служебный со служащим все таки расторгается. При увольнении человеку обязаны начислить соответствующие выплаты и компенсации, которые отличаются от выплат, полагающихся другим категориям нанятых лиц.

Одной из гарантий профессиональных прав госслужащего является закрепленная в законе обязанность представителя нанимателя предложить сотруднику, подпадающему под сокращение, имеющиеся вакантные должности.

Правила предоставления таких вакансий установлены Постановлением Правительства РФ № 822 от 19.09.2013. После уведомления служащего о том, что его должность подпадает под сокращение, руководство обязано предложить лицу вакансии в том же госоргане или в органе, который будет выполнять функции упраздненной организации.

Для этого у администрации есть 2 месяца с момента предупреждения лица о грядущем .

Если свободных или подходящих мест нет, могут рассматриваться должности в других государственных структурах. Подбор вакансий в другом органе выглядит следующим образом:

  • В 2-дневный срок с момента получения заявления кадровики обязаны направить в соответствующий госорган письмо с просьбой рассмотреть кандидатуру служащего на замещение вакантной должности. В документе указывается, какую вакансию выбрал увольняемый и когда заканчивается 2-месячный предупредительный срок.
  • При поиске альтернативы кадровая служба обязана учесть профессиональные характеристики лица. К таким характеристикам относятся категория и группа занимаемой должности, область и вид служебной профдеятельности, уровень квалификации, стаж, направление подготовки.
  • Госслужащего ознакомляют с ответом потенциального работодателя в течение одного дня с момента получения соответствующего письма.
  • На финальном этапе оформляется перевод служащего.
  • Представители кадровой службы приступают к поиску вакансий в других органах не менее чем за 30 дней до дня планируемого увольнения.
  • За 25 дней до последнего рабочего дня кадровая служба передает сотруднику под роспись уведомление с предложением о занятии вакантной должности. К уведомлению прикрепляется список имеющихся вакансий.
  • С момента получения уведомления у госслужащего есть 2 дня для принятия решения. Вариантов два – согласиться или отказаться от полученных предложений. Если человек согласен занять вакантную должность, он подает заявление в кадровую службу. В заявлении нужно просить о направлении своей анкеты в соответствующий орган.
  • Кадровая служба органа, которому было направлено письмо, обязана подготовить ответ в 3-дневный срок. Если предложенная кандидатура подходит, то в ответе также указывается, когда и где будет проведено собеседование.
  • Формируется список вакантных должностей гражданской госслужбы. В список включаются вакансии в госорганах в той же местности, где работал служащий. Если в той же местности подходящих мест нет, в перечень включают предложения из других местностей.

Примечание.

Гражданский государственный служащий сам оплачивает все расходы, связанные с прохождением собеседований (проезд, аренда жилья, услуги связи и другое).

Обычно при изменении штатного расписания желающих сохранить работу значительно больше, чем имеющихся вакансий. Поэтому свободные места в первую очередь предлагают тем, кто имеет преимущественное право на замещение должности.

Преимущество есть у сотрудника, который:

  1. показал более высокие результаты профдеятельности.
  2. имеет более продолжительный стаж гражданской государственной службы;
  3. владеет более высокой квалификацией, а также соответствующей специальностью и направлением подготовки;

Кроме того ТК РФ закрепляет общие категории субъектов, которых запрещено увольнять по инициативе нанимателя. В перечень «защищенных» лиц входят , , одинокие мамы с детьми до 14 лет или до 18 лет, единственные кормильцы семьи.

Выплаты при сокращении штата – это стандартные и специальные выплаты, которые должны быть перечислены уволенному сотруднику. Если обычный работник (не госслужащий) теряет свое место в связи с ликвидацией занимаемой должности, ему полагается выходное пособие в размере среднемесячного заработка и другие начисления.

Это стандартное правило, установленное ст. 178 ТК РФ. Однако в случае с госслужащим порядок компенсирования утраты рабочего места немного другой.

Государственный гражданский служащий, увольняемый в связи с сокращением штата или по причине упразднения госоргана, может рассчитывать на следующие выплаты:

  1. ;
  2. денежное содержание за фактический период службы;
  3. возмещение за досрочное увольнение.
  4. специальная компенсация;

Оплата труда обычного работника, профессиональная деятельность которого не относиться к гражданской государственной службе, осуществляется в виде заработной платы. Госслужащий получает денежное содержание.

Независимо от основания увольнения сотруднику должны выплатить содержание за фактически отработанное время. В соответствие со ст. 50 ФЗ №79 денежное содержание госслужащего формируется из таких частей:

  1. иные ежемесячные и дополнительные выплаты – надбавки за выслугу лет, за особые условие службы, за работу со сведениями, которые составляют государственную тайну, премии и поощрения.
  2. должностной оклад;
  3. оклад за классный чин;

Оклад подлежит ежегодной индексации.

По некоторым должностям государственной службы может устанавливаться отдельный порядок оплаты труда. Госслужащий имеет право на ежегодный оплачиваемый .

На период такого отдыха за лицом сохраняется его должность и денежное содержание. Согласно ст. 46 ФЗ №79 оплачиваемый отпуск служащего состоит из:

  1. основного отпускного периода;
  2. дополнительных дней отпуска.

Основной отпуск составляет 30 календарных дней.

Дополнительные дни предоставляются за выслугу:

  1. при наличии стажа пять-десять лет – пять календарных дней;
  2. пятнадцать и более лет – десять календарных дней.
  3. десять-пятнадцать лет – семь календарных дней;
  4. при наличии стажа от года до пяти лет – один календарный день;

Вам также будет интересно: — — При увольнении все неиспользованные дни отпуска должны быть компенсированы.

При этом основание расторжения служебного контракта значения не имеет, не важно сокращение это или уход по собственному желанию.

Плата за фактическое время службы и возмещение за неиспользованные отпускные периоды – это стандартные выплаты при увольнении госслужащего.

Однако если причиной расторжения отношений выступает сокращение штата, то увольняемому должны также выплатить денежное содержание за 4 месяца. Это правило предусмотрено ч. 3.1 ст.

37 ФЗ №79. Важно! Госслужащий при сокращении получает компенсацию в размере 4-месячного денежного содержания. Выходное пособие при этом не предоставляется. Отсутствие выходного пособия – это одно из главных отличий процедуры сокращения государственного служащего.

Увольняемый из госслужбы в порядке п.

8.2 ч. 1 ст. 37 ФЗ №79 в любом случае получает 4 денежных содержания. Если сокращение проходит в районах Крайнего Севера или приравненных местностях, сотруднику могут выплатить содержание еще и за пятый и шестой месяц, но только при соблюдении следующих требований:

  1. не позже одного месяца после расторжения отношений служащий обратился в центр занятости, стал на учет в качестве безработного;
  2. после увольнения прошло пять или шесть месяцев, а человека не смог трудоустроиться.

В случае сокращения обычного работника, который не является госслужащим, обязательна выплата выходного пособия.

При этом увольняемый при расторжении трудового договора сразу получает пособие в объеме 1 среднего заработка за месяц. Далее человек может потребовать компенсацию за второй и третий месяц, но только если он:

  1. состоит на учете в службе занятости.
  2. не устроился на другую работу;

Возмещение за третий месяц перечисляется в исключительных ситуациях по решению органа службы занятости.

Работники, которых уволили по сокращению из организаций, находящихся в Крайнем Севере или приравненных местностях, получают выплаты в размере среднего заработка за второй и третий месяц поиска работы, а в исключительных случаях – и за четвертый, пятый и шестой месяц.

Таблица №2. Сравнение выплат при сокращении государственных служащих и обычных работников. Название выплаты Государственный служащий Обычный работник (не госслужащий) Плата за фактически отработанный период Денежное содержание Зарплата Денежная компенсация неиспользованного отпуска Полагается Полагается Вых.

пособие Не полагается Полагается в объеме 1-го среднемесячного заработка. Возможны выплаты выходного пособия:

  1. за второй месяц в статусе безработного, если уволенный не нашел другую работу;
  2. за третий месяц без работы, но только в исключительных ситуациях по решению центра занятости.

Северяне и работники приравненных местностей, уволенные в связи с сокращением, имеют право на выходное пособие:

  1. в исключительных ситуациях – и за четвертый, пятый и шестой месяц поиска работы.
  2. за второй и третий месяц в статусе безработного;

Примечание.

Работодатель вправе сразу при увольнении, кроме обязательного выходного пособия, выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднемесячного заработка.

Специальная компенсация Выплачивается при сокращении госслужащего в размере 4-месячного денежного содержания. Работники Крайнего Севера и приравненных местностей могут получить содержание за пятый и шестой месяц в статусе безработного, но только при наличии соответствующего решения службы занятости.

Не предусмотрена При сокращении штата представитель нанимателя обязан информировать сотрудника за 2 месяца до даты увольнения.

Но госслужащий вправе не отрабатывать эти 2 месяца и может уволиться досрочно.

Обычно такое случается, если человек успел самостоятельно подыскать себе новое место.

Согласно ч. 7 ст. 31 ФЗ №79 представитель нанимателя расторгает служебный контракт до истечения предупредительного срока, если увольняемый субъект дал на это свое письменное согласие. При этом служащему должны выплатить дополнительную компенсацию. Важно! Размер дополнительной компенсации исчисляется исходя из суммы денежного содержания сотрудника и длительности периода, который остался до завершения предупредительного срока.

Пример: госслужащего предупредили о том, что он будет освобожден от должности 1 ноября.

Сотрудник нашел новую работу и решил не дожидаться установленной даты увольнения, а перейти на другое место как можно скорее. Человека уволили 1 октября. До конца предупредительного срока остался месяц. Это значит, что увольняемому полагается дополнительная компенсация в размере денежного содержания за один месяц.

В 2020 году Министерство финансов сообщило о масштабных сокращениях штатов госслужащих по всей России.

Массовые увольнения должны были стартовать в 2020 году, но в связи с пандемией коронавируса и ее экономическими последствиями реорганизация госаппарата фактически была отложена. Вам также будет интересно: — — Сокращение государственного служащего осуществляется в строгом соответствии с положениями ФЗ №79. Процедуры увольнения чиновников и обычных работников очень схожи, однако есть и существенные различия.

При изменении штатного расписания служащему обязаны предложить альтернативные должности в том же или другом государственном органе. Если подходящего места не нашлось, служебный контракт расторгается, а сотруднику выплачивают компенсацию в размере 4-месячного денежного содержания.

Источники: Теги по теме

Досрочное увольнение при сокращении

Сокращение штата выступает наиболее цивилизованным инструментом для рационализации численного состава персонала компании. В то же время, существует возможность прекращения договора найма до того, как закончиться срок предупреждения о предстоящем прекращении трудовых отношений.

Подобный вариант расставания с работником обладает некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при его реализации на практике. Прекращение трудовых отношений с нанимателем в связи с уменьшением количества занятых в компании людей осуществляется на основании положений . При принятии решения о сокращении штата компании, подлежащий увольнению персонал, предупреждают за 2 месяца до даты расторжения контракта.

В то же время для сезонного персонала этот период сокращен до 7 дней, а для срочного контракта – 3 дней.

Внимание При этом допускается по решению нанимателя, но с согласия сотрудника прекращения трудовых отношений до истечения указанного срока.

Долгое время среди специалистов возникали разногласия из-за формулировки этого пункта статьи. Ясность в данный вопрос была внесена после появления определения КС РФ от 29.09.15 № 1881-О, в котором было сказано, что досрочное расторжение договора по инициативе трудящегося не запрещено и вполне возможно при отсутствии возражений со стороны нанимателя Инициатором досрочного увольнения при сокращении может быть как сам сокращаемый, так и наниматель, предоставляющий ему до этого работу. Желание физ.лица расторгнуть договор до окончания отведенного срока уведомления об увольнении, как правило, объясняется тем, что он уже нашел новое место и потенциальный работодатель не готов его так долго ждать.

В этом случае он извещает компанию о своем намерении и при отсутствии возражений со стороны нынешнего нанимателя его увольняют в связи с сокращением штата. Информация Если договорится не удастся, у него всегда есть возможность написать заявление по собственному желанию, не получив при этом полагающихся ему согласно законодательству сумм.

Для работодателя, причин для предложения сокращаемому освободить рабочее место досрочно гораздо больше:

  1. Неприязненные отношения и излишняя конфликтность увольняемого;
  2. Необходимость ускоренного численного уменьшения штата в связи с предстоящим слиянием, реорганизацией и т.д.
  3. Наличие потребности быстрее освободить занимаемые сокращаемыми площади для других производственных целей;

Если инициатива исходит от работника, то он может выразить ее как в письменной, так и в устной форме. Последующее расторжение контракта в связи с сокращением и издание соответствующего приказа, будет, по сути, выражением согласия действием со стороны работодателя.

В этом случае, каких-то дополнительных письменных соглашений не требуется. Если уволить досрочно — идея работодателя, ему нужно письменно уведомить трудящегося под роспись и только после этого можно издавать приказ об увольнении в связи с сокращением.

Первоначально обе стороны трудового контракта извещаются о предстоящей оптимизации численности. Разрыву трудовых отношений ранее срока для отработки предшествуют несколько обязательных этапов:

  • В компании издали приказ о предстоящем сокращении, работникам вручили уведомление о том, что они будут уволены через 2 месяца.
  • Увольняемые подписывают соответствующие письменные извещения и передают их обратно в кадровую службу. Внимание Если кто-либо из персонала отказался от ознакомления, составляется акт об отказе от ознакомления, который также остается в службе персонала.

Последовательность действий для досрочного увольнения далее должна быть следующей:

  1. Достижение договоренности о будущем досрочном расставании.

    Внимание В случае инициативы со стороны работодателя, желательно письменное оформление полученного от наемного персонала согласия о расторжении контракта до окончания двухмесячного периода.

    В нем можно дополнительно расписать условия, на которых будет производиться сокращение, в частности все полагающиеся при этом персоналу выплаты.

  2. Информирование одной стороной трудового договора другой стороны о своем намерении. Нормы права не закрепляют четкой формы подобного уведомления.

    Для этого может быть использовано заявление, написанное работником или письменное уведомление, составленное работодателем и врученное ему под роспись.

  3. Выплата всех полагающихся составных частей заработной платы, включая оплату за отработанное время, а также установленных актами права для случая сокращения гарантий и компенсаций. Все указные суммы должны быть выданы сотруднику строго в последний его рабочий день.
  4. Выдача всех полагающихся работнику при увольнении документов.

    Обязательно выдается трудовая книжка, и справка о суммах заработка по форме 182 Н. При этом на основании письменного заявления сотрудника ему могут быть выданы и иные документы, связанные с работой по найму у бывшего работодателя.

  5. Оформление приказа об увольнении в связи с сокращением до окончания срока предупреждения. Подобный документ может формироваться как в произвольной форме, так и с использованием типового бланка Т-8, утвержденного постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004.

    С указанным документом сокращаемый должен быть ознакомлен под роспись. Одновременно составляется справка – расчет о положенных начислениях в связи увольнением.

    Вносятся необходимые записи в трудовую книжку сотрудника.

Важно После этого процедуру увольнения можно считать завершенной. Исходя из логики содержания самой процедуры, в трудовую книжку необходимо вписать в качестве причины прекращения трудовых отношений сокращение численности/штата организации ( п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Примерное содержание может быть следующим: «Уволен в связи с сокращением штатной численности на основании п.2 ч.1 ст.

81 ТК РФ.» Рядом ставится номер и дата приказа об увольнении, а также дата внесения записи, подпись и расшифровка росписи инспектора внесшего запись в книжку. При наличии у компании печати, дополнительно предполагается ее проставление.

После того, как указанная запись внесена, уволившийся должен получить книжку на руки. Персоналу, увольняющемуся в связи с оптимизацией штата, но до окончания периода работы после информирования о расторжении трудового договора полагаются те же выплаты, что и в случае прекращения трудовых отношений строго после окончания двухмесячного срока.

Состав сумм, которые должны быть при этом выплачены сотруднику следующий:

  1. Выходное пособие в сумме средней зарплаты за месяц (выплачивается в течении 2-х месяцев).
  2. Работнику выплачивается компенсация в сумме средней заработной платы за временной промежуток, оставшийся до окончания периода отработки после оповещения об увольнении (п.3 ст. 180 ТК РФ).
  3. Если сотрудник зарегистрировался в центре занятости в течение 2 недель после расторжения контракта и не смог заключить договор с новым нанимателем, ему полагается выплатить средний заработок за третий месяц после увольнения (ст. 178 ТК РФ).
  4. Оплата за фактическую работу, произведенную в отработанные дни в месяце расторжения трудового договора.

Одним из наиболее часто встречающихся ухищрений со стороны работодателя при увольнении является давление на сотрудника с целью оформления досрочного прекращения трудовых отношений по собственному желанию или соглашению сторон. В этом случае компания сможет сэкономить на дополнительных выплатах, ведь каких-то компенсаций для сотрудника при подобных основаниях для расставания с работодателем не предусмотрено.

Внимание Работнику следует четко написать в заявлении на увольнение, на каких условиях он согласен расторгнуть договор и какие выплаты при этом ему полагаются.

Таким образом, он обезопасит себя от злоупотреблений со стороны работодателя. Кроме того, организации следует понимать, что всякое давление на сотрудника с целью принятия им выгодного для компании решения незаконно и может повлечь негативные последствия.

В частности, принуждение к расторжению договора по собственному желанию, посредством психологического воздействия на работника, с большой долей вероятности приведет к судебному разбирательству. Расторжение договора найма до окончания срока предупреждения о сокращении довольно распространенная процедура.

Однако работодателям следует строго соблюдать нормы ТК РФ при ее осуществлении, в противном случае, компании могут грозить судебные иски работников или штрафы проверяющих органов. У вас остались вопросы? Вы дежурному юристу Юрист анализирует ваш вопрос Юрист связывается с вами Ваш вопрос решен!

Приемущества:

  1. Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением
  2. Бесплатно
  3. Полная анонимность

15 минут — средняяскорость ответа 55 консультациисегодня 27541 консультацийпроведено всего © 2021 Все права защищены, копирование информации без письменного разрешения и гиперссылки на источник запрещено. Все права защищены, копирование информации без письменного разрешения и гиперссылки на источник запрещено.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Анонсы 6 июля 2021 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ».

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. 16 июня 2021 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет.

По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово. Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ.

Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ о сокращении численности или штата работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей об отказе от подписания документа службы занятости о сокращении численности (штата) работников профсоюза о сокращении численности (штата) работников о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8) о выдаче справки о сумме заработной платы за два года о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года работника (Форма № Т-2) при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61) Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных ().
БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ о сокращении численности или штата работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей об отказе от подписания документа службы занятости о сокращении численности (штата) работников профсоюза о сокращении численности (штата) работников о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8) о выдаче справки о сумме заработной платы за два года о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года работника (Форма № Т-2) при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61) Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (). При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  1. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  4. семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  5. работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре ().

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (, ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника ().

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен ().

Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы. При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу ().

Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком ().

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (, ). Увольнение в этом случае не производится. В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (, п.

2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца. В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.

И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей. В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда. К каждому уведомлению следует приложить:

  1. копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  2. проект штатного расписания организации.
  3. проект приказа об увольнении работников организации;

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора ( или ).

Формулировка причины увольнения может быть следующая:

«Сокращение численности (штата) работников организации, «

. С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения ().

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению.

Соответствующая утверждена . В последний день работы бухгалтерия также выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г.

№ 27-ФЗ «»). Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству.

Например, форма СЗВ-М (), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР () и др. Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (). В

«Основании прекращения трудового договора (увольнения)»

нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, «.

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора.

А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан. В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (, ).

Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (). Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (). В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона ().

Выглядеть она должна так:

  1. дата увольнения;
  2. порядковый номер записи;
  3. причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, «;
  4. наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п.

35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «»). Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы ().

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой ().Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения и др. (). Екатерина Добрикова, редактор-эксперт портала Последняя актуализация: 15 марта 2017 г. Документы по теме:

  1. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «»
  2. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «»
  3. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «»

Читайте также: В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы.

Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий. Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул. © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года.

Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ. Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС».

Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб.