Образец приказа о вынесении замечания


Примерная форма приказа о применении дисциплинарного взыскания (подготовлено экспертами компании «Гарант»)


Приказо применении дисциплинарного взыскания [наименование организации] г. [место издания приказа] [число, месяц, год] В связи с ненадлежащим исполнением работником [Ф. И. О.] своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором N [значение] от [число, месяц, год] и должностной инструкцией, выразившимся в [указать, в чем выразился дисциплинарный проступок, например, в отсутствии на рабочем месте (число, месяц, год) с (указать время) до (указать время) без уважительной причины], руководствуясь , Трудового кодекса РФ, приказываю: 1. Объявить [например, выговор/замечание] [должность, Ф.

И. О. работника]. 2. Контроль за исполнением данного приказа оставляю за собой. 3. Приказ довести до сведения [должность, Ф. И. О. работника]. Основание: 1.

Докладная записка [должность, Ф.

И. О.] от [число, месяц, год]. 2. Объяснительная записка работника от [число, месяц, год]/Акт об отказе работника от дачи письменного объяснения по существу совершенного дисциплинарного проступка N [значение] от [число, месяц, год].

3. Акт о [указать дисциплинарный проступок, например, акт об отсутствии на рабочем месте] N [значение] от [число, месяц, год]. Руководитель организации [подпись, инициалы, фамилия] С приказом ознакомлены: [должность, подпись, инициалы, фамилия] [число, месяц, год] Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ.

Руководитель организации [подпись, инициалы, фамилия] С приказом ознакомлены: [должность, подпись, инициалы, фамилия] [число, месяц, год] Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе. Примерная форма приказа о применении дисциплинарного взыскания Разработана: Компания «Гарант», апрель, 2014 г. 4 июня 2021 Вход Введите адрес электронной почты: Введите пароль: Запомнить Вы можете войти, используя учетную запись одной из социальных сетей:

Инструкция: как вынести дисциплинарное взыскание в виде замечания

Ни дня без инструкций × Ни дня без инструкций

  1. Сервисы:

Устное замечание — это один из видов дисциплинарного взыскания.

Нарушения трудовой дисциплины, к сожалению, не редкость.

Рассмотрим, как правильно оформить наказание незначительных проступков. Также вы сможете скачать актуальный образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания — замечания.

23 января 2020 Автор: Наказать нерадивого работника можно несколькими методами.

Как правило, начинают с самых щадящих:

  1. в первую очередь выносят замечание;
  2. затем следует выговор — более строгое наказание;
  3. если предыдущие способы воздействия на совесть нарушителя не помогли, работодатель прибегает к увольнению. Что немаловажно: приказ о нем записывается в трудовую книжку.

Подобный вид наказания не обладает юридической силой и легко оспаривается работником в суде. К примеру: сотрудник виноват, но вина его никак не доказана и не зафиксирована письменно, а работодатель применил к нему соответствующие меры: высказал недовольство устно, и в качестве наказания провел удержание премии, заработной платы или вообще уволил, то суд обычно встает на сторону работника.

И работодателю придется компенсировать подчиненному материальный ущерб. Для служащих внутренних органов и других специальных служб возможно устное замечание без письменного оформления, но оно обязательно должно быть оглашено публично.

В большинстве случаев намерения работодателя требуется изложить на бумаге, подкрепить документально и подтвердить присутствием свидетелей. Принципы объявления дисциплинарного наказания регламентированы статьей 193 ТК РФ. При составлении приказа о наказании следует четко придерживаться следующего алгоритма:

  • Для начала необходимо собрать доказательства проступка со стороны работника: докладные записки других сотрудников, жалобы клиентов, электронные письма, информацию о приходе или уходе с работы и т. п.
  • Далее издается приказ, с которым работника знакомят под его личную подпись в течение трех рабочих дней. В нем содержится информация о самом нарушении и документах, подтверждающих вину нарушителя, — служебных записках, актах.
  • Затем провинившемуся предлагается описать свое видение ситуации в объяснительной записке. На это дается два рабочих дня. Если в течение этого времени в адрес работодателя такой записки не поступит, придется составить акт об отказе от составления объяснительного письма. Таким образом, даже при отсутствии объяснений наказать виновного возможно.
  • Если и здесь нарушитель заупрямится и не пожелает ознакомиться с приказом, должен быть составлен акт об отказе вникать в текст документа. Данный акт зачитывают вслух при свидетелях.

Для вашего удобства в конце статьи приводим образец приказа «Дисциплинарное взыскание в виде замечания».

При вынесении замечания и издании приказа о наказании нужно принять во внимание некоторые нюансы:

  1. нарушителя можно уволить за дисциплинарный проступок, если при его совершении у него уже имелось неснятое наказание, включая замечание;
  2. дисциплинарная мера наказания действует один календарный год с того момента, как была применена. Продлевать ее нельзя. Однако руководитель может аннулировать ее до истечения положенного срока.
  3. замечание выносится исключительно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка и в течение шести месяцев с момента его совершения. Сюда не включается период болезни работника или время пребывания его в отпуске. При проверке со стороны органов контроля возможность вынесения увеличивается на срок до двух лет с момента нарушения, а за коррупционные нарушения — до трех;
  4. сведения о любых нарушениях дисциплины запрещено вписывать в трудовую книжку, кроме увольнения;
  5. как быть, если работник ничего противоправного не совершал, а работодатель все равно применил к нему меры дисциплинарного взыскания? Тогда подчиненный должен в течение трех месяцев обжаловать действия начальства. Если будет доказана их неправомерность, работодатель может привлекаться к административной ответственности (см. статью 5.27 КоАП РФ);

Вот пример приказа о дисциплинарном взыскании, замечание выносится за отсутствие на рабочем месте. Об авторе статьи Климашевская Алена Поделитесь с друзьями: Вместе с эти материалом часто ищут: Место для курения — это специально отведенный и оборудованный уголок, где курильщики могут отдаться вредной привычке и не мешать окружающим.

Расскажем, какие требования к нему предъявляются и как правильно оборудовать такое место. 4 февраля 2020 8 Марта — это международный женский праздник, в честь которого работающие получают возможность дополнительно отдохнуть.

Расскажем, каким будет отдых, как работодатель оплатит работу в эти дни. 3 февраля 2020 Согласие на отзыв из отпуска — это рукописный документ, который оформляется при необходимости прервать отдых сотрудника.

Без этого призыв вернуться к работе раньше срока будет незаконным.

Расскажем, как правильно все оформить. 27 марта 2020 Перевод на другую должность без согласия работника — это предусмотренное Трудовым кодексом изменение обязанностей сотрудника по инициативе работодателя.

Последний должен знать, когда принятое решение будет законно, а когда — нет. Ведь штрафы за нарушения весьма внушительны.

13 января 2021 × Еженедельная рассылка Каждый понедельник вы будете получать подборку самых интересных материалов за прошедшую рабочую неделю ПОДПИСАТЬСЯ

Оформления приказа об объявлении замечания работника – образец для скачивания и привлечение к ответственности

» » » Опубликовано 10.06.2018 Обновлено 31.08.2019Нарушение трудовых обязанностей работником в большинстве случаев несет за собой наказание в виде наложения дисциплинарного взыскания.Данная мера предназначена для укрепления трудовой дисциплины и может быть представлена как замечание, выговор или же увольнение нерадивого сотрудника.Наиболее лояльным типом наказания при совершении дисциплинарного проступка является замечание.

Обычно оно применяется в том случае, когда совершенные работником нарушения будут являться незначительными.Например, опоздание или какие-либо мелкие погрешности в работе.

Но, несмотря на мягкость данного наказания, его повторные наложения могут нести за собой более тяжелые последствия.Для того чтобы вынести дисциплинарное взыскание в виде , работодателю необходимо обязательно все задокументировать и составить приказ, образец которого приведен ниже.Следуя правилам, ему требуется, в первую очередь, убедиться в том, что проступок действительно был совершен. С этой целью нужно запросить объяснительную с работника, в которой он укажет свои причины, по которым было совершенно нарушение.Далее для вынесения замечания руководителем организации составляется приказ о привлечении этого сотрудника к дисциплинарной ответственности такого вида.Оформление приказа является обязательным условием для вынесения замечания недобросовестному работнику.В противном случае работодатель не сможет применить данную меру наказания и доказать в дальнейшем при необходимости в суде, что сотрудник нарушил свои трудовые обязательства.?Для вынесения дисциплинарного взыскания руководитель должен зафиксировать наличие некоторых обстоятельств, благодаря которым можно квалифицировать действия сотрудника как проступок.Сделать это можно путем составления докладной записки на имя вышестоящего руководства или , где в качестве свидетелей проступка будут задействованы другие лица.Еще одним документом будет являться решение комиссии в том случае, если на предприятии проводилось внутреннее расследование, например, по причине нанесения ущерба работником.С сотрудника необходимо запросить объяснительную, вручив ему соответствующее уведомление.На ее написание ему отводится два рабочих дня от даты получения.В том случае, если он отказывается давать свои объяснения, следует составить соответствующий акт, подкрепив его подписями нескольких свидетелей.При предоставлении объяснений работодателю требуется оценить причины, по которым был совершен проступок.Если, по его мнению, они не являются уважительными, можно приступать к составлению приказа о наложении взыскания и объявлении замечания.Требования по оформлению приказа являются стандартными, как и для всех распорядительных документов.Чтобы объявить замечания работнику, приказ составляется в произвольной форме, в вверху нужно обязательно прописать его наименование, присвоенный номер, реквизиты предприятия и дату заполнения.В центре документа следует изложить всю основную информацию и факты.Описать причины применения наказания и вид нарушения, которое допустил недобросовестный работник.В приказе также следует прописать распоряжение работодателя о привлечении конкретного сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

А еще нужно назначить ответственное лицо, которое будет следить за исполнением приказа об объявлении работнику взыскания.В конце документа руководитель организации должен поставить свою подпись и печать, затем предоставить приказ сотруднику под роспись об ознакомлении.Конечно же, работник может не согласиться с вынесенной мерой наказания — это его право. Но, как показывает практика, в действительности такие случаи являются очень редкими.Пример приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и наложении взыскания в виде замечания –.Так выглядит образец:Запись об объявлении такого дисциплинарного взыскания, как замечание, никогда у.Но о том, что эта мера применялась к работнику, будет указано в его личной карточке.Делается это затем, чтобы в дальнейшем работодатель смог отслеживать все проступки сотрудника и применять к нему при необходимости более жесткие меры, например, увольнение.Спустя год после вынесения работнику замечания в соответствии с приведенным образцом приказа выше и при условии отсутствия прочих проступков со стороны работника дисциплинарное взыскание считается снятым.Можно обжаловать взыскание и раньше — .Об этом тоже может ходатайствовать и сам сотрудник.Замечание – это хоть и легкая форма взыскания, но все же в дальнейшем эта мера может нести за собой печальные последствия для работника.Правильное оформление документации в данном случае особенно важно, так как работодатель несет полную ответственность за соблюдение всех формальностей в соответствии с трудовым законодательством.

Замечание работнику: адекватная реакция на незначительный проступок

Безответственное отношение сотрудников к трудовым обязанностям — не редкость.

Но за одно отношение не наказывают.

Проявление же безалаберности — конкретный проступок — факт, не только заслуживающий, но и требующий ответного воздействия. Законодатель предусмотрел сразу несколько вариантов — целую градацию наказаний в зависимости от тяжести совершённого. Самый минимум — замечание.СодержаниеЗадавшись вопросом об ответственности сотрудников за совершённые виновные ошибки и нарушения распорядка труда, мы в первую очередь обращаемся к Трудовому кодексу (ТК) РФ — нас интересует глава 30, статьи 192 и 193.

Именно здесь сконцентрированы основы дисциплинарного воздействия, и представлены они тремя видами мер:

  1. выговор — мера средняя, но в целом (в оформлении и общих последствиях) ничем, кроме «моральной тяжести», от замечания не отличается;
  2. замечание — самый минимум воздействия;
  3. прекращение трудовых отношений — мера исключительная.

Подчеркнём основные принципы применения замечания (они подойдут для любого вида взыскания):

  1. виновность — при анализе проступка учитывают не только отношение сотрудника к действию (хотел или не хотел?), но и обстоятельства (мог ли, имел ли объективную возможность сделать?);
  2. соразмерность — тяжесть наказания должна соответствовать тяжести совершённой ошибки;
  3. возможность реабилитации — существует срок, в течение которого мера актуальна, но кроме того, взыскание может быть погашено и досрочно.
  4. справедливость — наказать можно лишь за нарушение обязанности (если сотрудник не сделал что-то, что в его функции не входило, — это не дисциплинарный проступок);

Как видно, необходимость соблюдения принципов справедливости при оценке проступка и выборе меры наказания ставит нанимателя по отношению к работнику в один ряд с судебным органом, даёт ему большие полномочия, но и не меньшую ответственность.

О последнем следует помнить особенно — сфера применения наказаний к сотрудникам очень остра и конфликтна, в любой момент в спор может быть привлечён компетентный государственный орган, который станет оценивать каждый шаг нанимателя со всей присущей строгостью и пристрастием.Применение мер дисциплинарного воздействия — очень конфликтная и «скользкая» сфера, вмешаться в конфликт вполне могут и государственные органыОговоримся сразу: все дисциплинарные способы воздействия, обозначенные в ТК, оформляются письменно, с соблюдением установленной процедуры.

О последнем следует помнить особенно — сфера применения наказаний к сотрудникам очень остра и конфликтна, в любой момент в спор может быть привлечён компетентный государственный орган, который станет оценивать каждый шаг нанимателя со всей присущей строгостью и пристрастием.Применение мер дисциплинарного воздействия — очень конфликтная и «скользкая» сфера, вмешаться в конфликт вполне могут и государственные органыОговоримся сразу: все дисциплинарные способы воздействия, обозначенные в ТК, оформляются письменно, с соблюдением установленной процедуры.

Устное замечание — не дисциплинарная мера воздействия, никаких последствий, кроме возможных моральных страданий и «обучающего» эффекта, она не влечёт. В правовом смысле слова устное замечание — это не наказание.Практика показывает, что в качестве адекватной реакции на малозначительный проступок, не повлёкший серьёзных последствий для деятельности и репутации компании (совершённые в первый раз опоздание, несоблюдение установленного дресс-кода, нарушение субординации и пр.), вполне подходит устное замечание (предупреждение).

В большинстве случаев мера имеет нужный эффект и проступок больше не повторяется.Применить же замечание как официальную меру воздействия с соблюдением процедуры и всеми последствиями можно в случае, когда работник неоднократно (после одного или нескольких предупреждений) продолжает нарушать трудовой распорядок или халатно относиться к своим обязанностям, но в целом проступки его малозначительны, не влекут за собой тяжёлых финансовых потерь, не несут ущерба деловой репутации фирмы.

Если же компания пострадала значительно, имеет место серьёзная упущенная выгода — выбор склоняется в пользу более строгой меры — выговора.

Рекомендуем прочесть:  Где можно получить снилс липецк

Всё это, однако, лишь общие направления для анализа и принятия решения, в каждом конкретном случае выбор остаётся лишь за нанимателем. Может показаться, что последний управомочен «творить произвол», но это не так — адекватность принятых мер может быть пересмотрена компетентными органами, несоответствие мер воздействия содеянному карается административным штрафом.За однократное нарушение дресс-кода вряд ли справедливо наказывать «настоящим» замечанием, достаточно устногоНа практике часто возникают вопросы о применении к одному и тому же работнику сразу нескольких мер взыскания друг за другом. Анализ перечня дисциплинарных мер наталкивает на предположение о возможной последовательности их применения — сначала замечание, лишь потом выговор, а уж затем — прекращение трудовых отношений.

Отчасти так и есть, однако это не касается замечания и выговора, определённая «процедура» имеется только для увольнения (чтобы претендовать на эту меру, работник должен уже иметь взыскание, но и в этом правиле есть исключения).

Наниматель волен выбирать, учитывая лишь тяжесть совершённого проступка и сложившуюся на момент его совершения ситуацию. Например, за первую виновную ошибку не обязательно может быть применено именно замечание (может и выговор), за выговором вполне может следовать замечание. Кроме того, применять замечания и выговоры в любой последовательности работодатель может неограниченное число раз, не прибегая к следующему, исключительному шагу — расторжению контракта.Говоря о возможности применить взыскание несколько раз, нельзя не упомянуть очень важный, на первый взгляд простой, но в то же время далеко не однозначный на практике момент — одному проступку должно соответствовать только одно дисциплинарное наказание.
Кроме того, применять замечания и выговоры в любой последовательности работодатель может неограниченное число раз, не прибегая к следующему, исключительному шагу — расторжению контракта.Говоря о возможности применить взыскание несколько раз, нельзя не упомянуть очень важный, на первый взгляд простой, но в то же время далеко не однозначный на практике момент — одному проступку должно соответствовать только одно дисциплинарное наказание.

Однако не следует путать замечание с применяемыми в связи с ним другими мерами воздействия — так называемыми последствиями — материальными и моральными взысканиями.

Они применяются наряду с рассматриваемой мерой, их количество и размеры определены в локальных НПА компании.Любая мера дисциплинарного воздействия, в том числе и замечание, актуальна (учитывается) лишь на протяжении определённого срока — одного года. Именно в течение года она будет влиять и на выплаты, и на принимаемые руководством в отношении работника решения (учесть наличие замечания могут и при рассмотрении вопроса о наказании за другую провинность, это посчитают «отягчающим» обстоятельством). Все последствия — абсолютно индивидуальный для каждой организации момент, устанавливаются они локальными нормативными актами.

Как и любая другая мера, замечание может быть погашено досрочно по особой процедуре, по истечении же строка действия оно погашается автоматически.Моя практика работы специалистом по работе с персоналом показывает, что сроки действия дисциплинарных взысканий — всё же некая условность. Как правило, финансовые последствия от полученного наказания наступают в первые месяцы его действия (каждая компания сама устанавливает порядок лишения выплат, но лишить можно лишь дополнительных выплат — надбавок и премий, и чаще бывает так, что лишают не на весь год). В нашей организации локальными НПА предусмотрено уменьшение надбавки за профессиональное мастерство на 50% за месяц, в котором объявлено взыскание, частичное лишение некоторых годовых премий.

Моральные же последствия наказания установленным годом не ограничиваются — запись о взыскании постоянно сохраняется в карточке работника, и хоть по его прошествии оно и не учитывается в правовом смысле (например, работник снова может быть награждён почётной грамотой и благодарностью по итогам работы за год), но «не имевшим взысканий» по этому месту работы сотрудник не будет считаться уже никогда. Имевшее место замечание то и дело «всплывает» в справке-объективке, а значит, может сыграть свою «злую» роль в момент сравнения при прочих равных.Замечание может отразиться на ежемесячной сумме выплат работнику (впрочем, всё зависит от правил, установленных в компании)Защищая права работника, закон несколько ограничивает нанимателя в сроках принятия и оформления решения по проступку. Срок в данном случае несколько непривычный — он «двойной», есть две точки его отсчёта:

  • Первая — дата, когда о проступке стало известно. С этого момента до объявления меры работнику остаётся максимум месяц. Но срок может быть продлён, поводы — отсутствие сотрудника по причине заболевания или отпускных дней, необходимость выяснения мнения профсоюза, если тот медлит.
  • Вторая точка отсчёта — непосредственно дата совершения трудящимся виновной ошибки. С этого момента до наказания может максимально пройти полгода (для общего случая) или два года (для обнаруженного в ходе проверки нарушения). Этот срок не продлевается.

Правильно посчитанный срок учитывает две точки отсчёта, иначе взыскание будет попросту неправомерно наложенным.

Нередки и случаи совпадения двух отправных точек (например, работник допустил ошибку, которая сразу стала достоянием общественности и, главное, администрации) — тогда никаких сложностей с подсчётом сроков не возникает.Особые сроки установлены для правонарушений (нарушений работником соответствующих трудовых функций, если они у него имеются) в сфере противодействия коррупции. С даты совершения ошибки может пройти до трёх лет, срок прерывается периодом, затраченным на следственные действия.Как отмечалось, дисциплинарные «наказания» — сфера высокой ответственности нанимателя, поэтому от него требуется поистине ювелирная точность в оформлении. Основные этапы следуют из норм ст.

193 ТК:

  • Истребование у провинившегося пояснений (запрос можно сделать устно или письменно, объяснительная должна последовать обязательно в письменном виде). В случае обнаружения сопротивления зафиксировать этот факт следует соответствующим актом.
  • Ознакомление провинившегося с документом под роспись. В случае отказа — снова акт.
  • Объявление решения руководства приказом.
  • Внесение записей о наличии взыскания в учётные документы (карточку формы Т-2, программные комплексы и т. д.).
  • Фиксация проступка или факта его обнаружения (акт, докладная записка, справка проверки и т. д.). Обязательное наличие такого документа следует из регламентации законодателем чётких сроков привлечения к ответственности.

В нашей организации процесс наложения дисциплинарного взыскания всегда под самым строгим контролем начальника отдела по работе с персоналом. Ведь именно документы по взысканиям в первую очередь запрашивают проверяющие (в каждом случае проверки — как внутренней, так и внешней). Особое внимание уделяется срокам применения мер, но нередки случаи, когда из-за затянувшихся проверок по факту нарушения службой безопасности приказ издаётся ровно в последний день срока (и то с большим трудом).Остановимся на каждом из этапов объявления замечания подробнее.Закон не обязывает нанимателя в случае обнаружения нарушения со стороны сотрудника составить какой-то определённый документ — всё зависит от ситуации и правил, установленных внутри самой компании (ЛНПА или просто традиции).

Возможные варианты:

  1. Справка проверки. Этот документ составляется уполномоченным должностным лицом в ходе плановой или внеплановой ревизии. Форма справки — произвольная или установленная в организации, к которой относится проверяющий.Справку проверки может составить как государственный орган, так и внутренний проверяющий, уполномоченный на то локальными НПА компанииВ справке проверки могут быть предложены меры воздействия на виновных лиц. По результатам рассмотрения справки руководитель компании выносит резолюцию о запросе пояснений.
  2. Докладная записка начальника структурного подразделения (как вариант — даже не того, в котором трудится работник, возможно, службы безопасности и пр.) или самого работника. Докладная составляется на имя уполномоченного принимать кадровые решения руководителя. В документе излагается суть происшествия и просьба принять меры (возможно, предложения по виду меры взыскания).В докладной записке на имя руководителя подробно описывается происшествие, формулируются просьбы — принять меры, привлечь к ответственности и т. д
  3. Акт чаще всего составляется в случае отсутствия сотрудника на работе или появления его там в ненадлежащем состоянии. За подобные нарушения также может быть объявлено замечание (всё зависит от воли руководства), поэтому и такой способ фиксации приемлем.Акт может быть составлен в произвольной формеГлавное отличие акта от других документов — составляется он в присутствии сразу нескольких (лучше — не менее трёх лиц). Кроме того, акт, как правило, не содержит просьбы к руководству о применении меры взыскания, но может быть использован для наложения руководством резолюции самостоятельно или в качестве приложения к докладной записке.

Для того, чтобы наниматель мог увидеть объективную картину произошедшего, закон строго обязывает его получить и рассмотреть объяснительную провинившегося сотрудника.До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.Законодатель ТК РФ, ч. ст. 193 На практике пояснение запрашивается чаще устно, но в сложных и спорных случаях лучше сделать запрос.Запрос можно вручить под роспись, но это не обязательноПредставляется разумным сделать запрос и вручить его под роспись, если предполагается, что сотрудник от дачи пояснений откажется.

Это будет доказательством уведомления его о начатом процессе, дополнительно зафиксирует сроки для написания объяснительной.Объяснительная записка составляется провинившимся собственноручно (от руки или с применением компьютерной техники). В ней он должен максимально подробно описать все свои действия, подвергаемые порицанию, привести доводы в своё оправдание или признать вину.Объяснительная записка пишется на имя руководителя компании, подписывается провинившимся сотрудником собственноручноНередки на практике ситуации, когда конфликт по поводу нарушения обострён до предела — сотрудник не желает признавать собственную неправоту и полностью отказывается давать пояснения, расписываться в документах.

Если по истечении двух дней с момента затребования пояснений таковых от сотрудника не поступило — время составить акт об отказе. Составление этого документа обязательно — именно он заменит объяснительную записку, засвидетельствует позицию провинившегося работника.Акт составляется в произвольной форме, главное — чтобы в нём расписались кроме составителя ещё двое свидетелей.

Составлять акт лучше в присутствии самого провинившегося сотрудника, огласив вслух обстоятельства дела и ещё раз поинтересовавшись, собирается ли работник давать пояснения. Это нужно, чтобы и свидетели, и он понимали суть происходящего.Акт об отказе составляется в произвольной формеИменно на объяснительный документ (или акт) руководитель компании должен наложить резолюцию, содержащую решение по делу — применить к провинившемуся замечание или другой вид дисциплинарного наказания (как вариант — просто лишить премии или устно предупредить о недопустимости подобных действий).Само решение о применении взыскания облекается в форму приказа.

Документ составляется в произвольной форме, но должен содержать чёткое описание произошедшего (за что наказан работник?) и наименование выбранной меры взыскания.Приказ подписывает руководитель компанииВажно точно соблюсти сроки ознакомления виновного с приказом — три трудовых дня (срок продлевается, если сотрудник отсутствует). В случае отказа тоже составляется акт.Акт об отказе от ознакомления с приказом тоже составляется коллегиальноОзнакомлением с распорядительным документом процедура объявления замечания и заканчивается.

Кадровику лишь остаётся внести записи в соответствующие документы.Закон не устанавливает обязательного способа учёта замечаний (других дисциплинарных взысканий), однако наличие учёта всё же необходимо в целях неукоснительного применения к работнику последствий взыскания, а также своевременного их снятия.Вопреки распространённому заблуждению, запись о замечании (или другом взыскании) в трудовую книгу не вносится.Отсутствует графа для отметки дисциплинарных проступков и в карточке учёта формы Т-2.

Но если в организации отсутствуют специализированные кадровые программные комплексы, а учёт данных работников ведётся именно посредством заполнения таких карточек, то сведения о замечании можно разместить в графе «Дополнительные сведения».Сведения о взысканиях можно вносить в графу «Дополнительные сведения»Некоторые организации ведут журнал учёта применённых дисциплинарных мер.Вести журнал взыскания не обязательно, но очень удобно, если в организации отсутствует специализированное ПОВ компании, где работаю я, за всё время существования использовали два вида специализированного программного обеспечения по учёту кадров (АРМ «Кадры», SAP). Обе программы дают возможность эффективно обрабатывать данные о дисциплинарных взысканиях — обязательно «вытягивают» сведения о проступках в справку-«объективку», предупреждают о наличии неснятых наказаний в других отчётах.

Система SAP ещё и даёт возможность оформить сам приказ о применении меры автоматически — лишь внеся в комплекс все необходимые данные.Замечание, как и любое дисциплинарное наказание, имеет два способа погашения (ст. 194 ТК):

  1. автоматический — с истечением годового срока без всякого документального оформления мера прекращает своё действие (если работник не «заработал» новое);
  2. досрочный — в связи с реабилитацией сотрудника по ходатайству непосредственного его руководства, самого сотрудника или профсоюза администрация взыскание может снять, но потребуется оформление.

Оформить досрочное «освобождение» от замечания достаточно просто:

  • Следом за поступлением записки с положительной резолюцией руководства отдел кадров готовит приказ о снятии взыскания. Форма его произвольная. После подписания руководителем работника следует ознакомить с распорядительным документом, однако прямого указания на обязательность ознакомления закон не содержит (но и проблемы с ознакомлением с таким приказом возникнут вряд ли).Приказ о снятии замечания составляется в произвольной форме
  • Потребуется докладная записка с описанием всех последних профессиональных достижений провинившегося.

    В тексте документа хорошо бы подчеркнуть, что виновный свою ошибку признал, исправил (лучше представить доказательства этому факту), не допускает подобного на протяжении длительного периода времени. Записка составляется на имя руководителя, должна содержать просьбу о снятии взыскания.

    Руководитель же своей резолюцией выражает свою волю — удовлетворить просьбу или отказать в ней.В докладной записке о снятии взыскания важно обосновать необходимость «поощрения» сотрудника

Если замечание снято автоматически, никаких пометок об этом в документах делать не надо, а вот если досрочно — лучше отметить во всех журналах, карточках и программных комплексах, чтобы не забыть.Достаточно часто сотрудники бывают не согласны с применёнными к ним мерами взыскания. Ст. 193 ТК предоставляет работнику право обратиться за защитой:

  1. в комиссию по трудовым спорам (есть срок — три месяца), созданную на предприятии; решения этой комиссии обязательны для нанимателя;
  2. в суд — при несогласии с решением комиссии.
  3. в государственную инспекцию по труду — инспекция по жалобе проведёт проверку и может дать обязательное для исполнения нанимателем предписание, наложить на организацию штрафные санкции;

Замечание — официальный «минимум» воздействия на недобросовестного сотрудника. Последствия такого вида наказания в каждой организации свои.

Это и моральное порицание, и денежное воздействие в разных пропорциях.

Сама же процедура наложения взыскания достаточно сложна и строга. Её несоблюдение может привести к отмене взыскания и даже к штрафу для нанимателя.Юрист, автор статей на юридическую тематику. Образование: государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный открытый университет».
Образование: государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный открытый университет».

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2021 году: пример

16.01.2021 Актуально на 16 января 2021 Время для прочтения: 4 минуты Прочитано: Сохранить статью Содержание В каких случаях издается приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания? Какие правила трудового законодательства регулируют эту процедуру в 2021 году?

За какие проступки можно прибегать к изданию такого приказа?

Рассмотрим эти вопросы и приведем пример приказа об объявлении замечания. Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника ( ТК РФ).

За дисциплинарный проступок работодатель вправе применять к работнику одно из дисциплинарных взысканий ( статьи 192 Трудового кодекса РФ):

  1. увольнение.
  2. выговор;
  3. замечание;

Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка. И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде.

С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание.

Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания. Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жестка места с точки зрения трудового законодательства.

Подробнее об этом мы писали в статье: «». Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка нужно иметь в виду день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении.

При этом с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Течение месячного срока приостанавливают на период:

  1. любого отпуска сотрудника;
  2. времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.
  3. болезни работника;

Если работодатель собрал все необходимые документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка (докладные, акты, объяснительные), то можно переходить к самому главному этапу – изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Такой приказ издается в свободной форме. Приведем образец реального приказа «из жизни», который был издан в 2021 году. Выглядит он так: Также вы можете скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в формате Word (издан в 2021 году) и скорректировать его под свою ситуацию.

01.01.2019 29.02.2020 17.01.2019 10.07.2018 22.08.2018 28.09.2018 Подписывайтесь на новости: Подписаться на рассылку © 2013—2021 – «Бухгуру» ГлавнаяПолезноеО нас Разместить объявление[contact-form-7 404 "Not Found"]

Замечание как дисциплинарное взыскание

28 Сентября 2020 в 13:12 Нарушения дисциплины могут быть разными, такими же разными могут быть и наказания за них. Самым мягким считается замечание. Как оно оформляется, что подразумевает и какие последствия имеет?

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Трудовой Кодекс четко ограничивает перечень мер для наказания работников:

  1. выговор;
  2. увольнение.
  3. замечание;

Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения. Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:

  1. — крайняя мера для нарушителей.
  2. замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
  3. выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;

Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (, ).

Например, такие взыскания определены для сотрудников таможенных органов, прокурорских работников, что следует из , . Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к.

доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем :

  • Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
  • Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
  • Издаем приказ.
  • Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.

Отсутствие объяснительной записки не препятствует наказанию работника.

Но нужно помнить, что применить взыскание можно только в течение 1 месяца с выявления проступка или нарушения. Информация о дисциплинарных проступках не вносится в трудовую книжку.

Из наказаний там может отразиться лишь приказ об увольнении. Для удобства можно составить образец приказа — дисциплинарное взыскание в виде замечания — и использовать его в дальнейшем для любых мер наказания.

Документ должен содержать информацию о проступке и основаниях наказания — служебных записках, актах. Если произошедшее повлекло за собой лишение премии или ее уменьшение, это тоже включается в приказ. Самый простой путь — взять подготовленный нами образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания (замечания) и внести в него свои правки.

Так как вынесенное замечание является доказательством нарушения со стороны работника, следующим шагом работодателя в случае повторения нарушений может быть увольнение.

Автор: Краткий курс по охране труда: как работать после изменений Пять емких и полезных уроков по ОТ. Дадим инструкции с учетом последних изменений — сможете сразу применять их, чтобы наладить охрану труда в организации. В конце пришлем чек-листы для самопроверки.

Это бесплатно. Отказаться от писем можно в любой момент. Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная ТК РФ санкция за виновное неисполнение работником его должностных обязанностей.

Закон позволяет наказывать персонал, но при этом предписывает жесткую процедуру и последовательностей действий со стороны администрации предприятия.

Несоблюдение процедуры работодателем влечет административную ответственность, штраф и отмену наказания. 03 Февраля 2021 в 17:49 Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — это самое строгое по Трудовому кодексу дисциплинарное наказание. Работодателю важно без ошибок оформить процедуру прекращения трудовых отношений, чтобы не погрязнуть в судебных тяжбах.

Работодателю важно без ошибок оформить процедуру прекращения трудовых отношений, чтобы не погрязнуть в судебных тяжбах.

25 Декабря 2020 в 11:45 Что считается прогулом:

  1. неявка без уважительной причины;
  2. отсутствие на рабочем месте от четырех часов подряд.

05 Ноября 2020 в 13:20 Сколько выговоров достаточно для увольнения, ТК РФ не раскрывает. Однако закон позволяет работодателям применять разнообразные меры дисциплинарного характера по отношению к недобросовестным работникам и самостоятельно принимать решение в каждом конкретном случае.

В некоторых ситуациях допускается расторгать трудовые отношения сразу, без каких-либо замечаний. 08 Июня 2020 в 09:11 Лишение премиальных выплат за дисциплинарное взыскание — это административно-финансовый рычаг воздействия администрации предприятия на неорганизованного работника. Мера неприятная и зачастую спорная, поэтому наказывать таким способом нужно очень осторожно, соблюдая нормы закона.

28 Января 2020 в 16:43 11 Мая 2021 18 Февраля 2021 29 Октября 2020 13 Августа 2020 31 Марта 2020 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

Подготовили для вас образец приказа о дисциплинарном замечании или взыскании.

Эта мера может быть применена к работнику, если он не исполнил свои трудовые обязанности либо исполнил недостаточно полно, качественно, ответственно. Часть 1 статьи 192 ТК РФ характеризует такого рода действия как дисциплинарный проступок. Наказание за его совершение — взыскание.

В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:

  • Выполнять установленные нормы выработки.
  • Соблюдать трудовую дисциплину.
  • Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.
  • Добросовестно исполнять обязанности.
  • Придерживаться правил внутреннего распорядка.
  • Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.

Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность. Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:

  1. прогул;
  2. уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.
  3. отказ от выполнения трудовых обязанностей;

В приказе о дисциплинарном взыскании, образец которого вы можете скачать ниже, руководитель вправе обозначить один из видов наказаний для работника. В порядке возрастания степени строгости – это:

  • Увольнение.
  • Выговор.
  • Замечание.

Существует заблуждение, что применять меру, следующую по строгости, можно только в том случае, если в отношении работника уже была реализована предыдущая.

То есть выговор – только после замечания, а увольнение – только после выговора.

Это неверно. Строгость применяемого в конкретном случае взыскания должна зависеть только от тяжести проступка и обстоятельств его совершения. Остались вопросы?Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!ОтправитьНажимая на кнопку вы соглашаетесь с Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя.

У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня. После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.

В обязательном порядке в документе должны содержаться данные: — ФИО и должность работника; — описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести; — вид взыскания. В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.

Нередки случаи, когда увольнение или взыскание, наложенное на нерадивого работника, приводит к конфликтам, спорам, жалобам и даже судебным тяжбам.

В подобных обстоятельствах на стороне работодателя должна быть команда экспертов, хорошо знающих трудовое право и имеющих опыт эффективного разрешения споров. ООО «Проверка труда» специализируется на трудовом праве и помогает проходить проверки госструктур без ущерба и штрафов, с легкостью выходить из конфликтных ситуаций и оптимизировать работу с персоналом. У нас можно заказать , и другие услуги.

Хотите подробнее узнать о наших услугах?Оставьте заявку и мы подготовим коммерческое предложение!ОтправитьНажимая на кнопку вы соглашаетесь с

Приказ о замечании сотруднику

23730 Составление приказа о замечании работнику может происходить в самых разных случаях.

Как правило, это небольшие нарушения трудовой дисциплины, незначительные ошибки в работе, пренебрежение к охране труда и соблюдению мер безопасности на производстве и т.д.

  1. Бланк и образец
  2. Проверено экспертом
  3. Бесплатная загрузка
  4. Онлайн просмотр

ФАЙЛЫ Замечание относится к наиболее распространенным видам дисциплинарного взыскания (читайте ) и является самым мягким наказанием.

Обычно работодатель прибегает именно к такой мере воздействия, когда хочет предупредить работника о недопустимости подобных нарушений в будущем. Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это. Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).

После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением. Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника.

Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда. Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия.

Однако вне зависимости от того, кто именно пишет документ, следует иметь ввиду, что он создается от имени компании и должен визироваться ее директором. Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает

  1. или от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
  2. а также акт, фиксирующий проступок и .

Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.

Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения. Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.

Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания. Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания. Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.

Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.

К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».

На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:

  1. персональные данные о провинившемся сотруднике (его должность и ФИО).
  2. номер документа,
  3. дату и место его составления,
  4. наименование организации,

В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание.

В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).

Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия. Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг.

Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2016 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

Работник предприятия, не согласный с наложенным на него дисциплинарным взысканием имеет полное право оспорить данный приказ. Правда, предварительно следует запастись любыми письменными доказательствами невиновности или законодательными актами, подтверждающими правоту работника.