Перевод работника в другую местность в обособленное подразделение без работодателя


Перевод работника в другую местность в обособленное подразделение без работодателя

Статьи и консультации 2021 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru


Пример Работница С. трудилась архивариусом в районной больнице. Работодатель решил переместить архив в другую местность и вручил С.

уведомление о переводе в другую местность.

С. от перевода отказалась, попросила предоставить другую работу. Работодатель планировал предложить вакансии в день увольнения, но С. в день увольнения на работу не явилась.

Уволена С. была по п. 9 ч.1 ст. 77 ТК РФ, т.е. в связи с отказом работника от перевода в другую местность. Считая увольнение незаконным, С.

обратилась в суд, но только суд апелляционной инстанции увидел нарушение. «…Судом первой инстанции не учтено, что увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предполагает обязательный переезд работодателя в другую местность, т.е.

местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Между тем место нахождения работодателя КГБУЗ «***» не изменилось, больница продолжает находиться на территории населенного пункта, где находилась и ранее, подтверждением чего являются сведения единого государственного реестра юридических лиц о КГБУЗ «***» по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ (л.д.14-29).

Поскольку работодатель на другое место не перемещался, то отказ работника от работы в другом населенном пункте не может служить основанием для увольнения работника по п. 9 ч.1 ст. 77 ТК РФ. В данном случае, усматривается изменение условий трудового договора в части места нахождения рабочего места истца, о чем С.

и была уведомлена ДД.ММ.ГГГГ за 2 месяца до увольнения.

В силу ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. По состоянию на день увольнения истца (ДД.ММ.ГГГГ) у ответчика имелось 20 вакансий, в том числе и те, которые могла занять С.

(заведующий хозяйством), но вакантные должности ей не предлагались, что подтвердил представитель ответчика в судебном заседании…» Исковые требования С.

о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда были удовлетворены (апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.09.2016 по делу № 33-9929/2016).

Перевод работника в другое структурное подразделение: оформите правильно

Illustration: Jeroen Hopster В структуре всех государственных учреждений имеются свои отделы, департаменты, то есть структурные подразделения.

А у большинства из них есть обособленные подразделения — филиалы и представительства, в том числе в других городах. И иногда у работодателей возникает необходимость перевести сотрудников из одного отдела в другой, из головного офиса в филиал и т.д.

В некоторых случаях, например при сокращении штата, работодатель обязан предложить работнику вакантную должность из тех, что имеются как непосредственно в организации, так и в филиале.

В статье рассмотрим, как осуществлять перевод работника в другое структурное подразделение, в том числе обособленное и находящееся в другой местности. Для начала разберемся, что такое структурное подразделение организации.

«Официального» определения ни трудовое, ни гражданское законодательство не дает. В общепринятом смысле структурное подразделение организации представляет собой ее официально выделенную часть, выполняющую те или иные задачи, установленные организацией.

При этом есть термин «обособленное подразделение». К таким подразделениям ст. 55 ГК РФ относит филиалы и представительства.

Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. В силу (далее — Постановление ВС РФ № 2) филиалы и представительства относятся к структурным подразделениям организации. Таковыми являются и иные структуры организации — ее отделы, службы, цеха, участки и т.
Таковыми являются и иные структуры организации — ее отделы, службы, цеха, участки и т.

д. Каждое структурное подразделение имеет свое наименование и отражается в штатном расписании организации. Соответственно, в организации есть внутренние структурные подразделения (отделы, департаменты) и могут быть обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), которые могут находиться как в одной местности с работодателем, так и в другой.

В Трудовом кодексе также упоминаются иные обособленные подразделения, которые не являются филиалами и представительствами. И здесь обратимся к налоговому законодательству.

Обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.

Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Территориальная обособленность подразделения от организации определяется адресом, отличающимся от адреса этой организации.
Территориальная обособленность подразделения от организации определяется адресом, отличающимся от адреса этой организации. Говоря о структурных подразделениях, необходимо определиться с таким условием трудового договора, как место работы.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения. Не конкретизируется, что понимается под термином «место работы». Поэтому кто-то указывает название организации, кто-то город или другой населенный пункт, а кто-то точный адрес.

Президиум ВС РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден 26.02.2014), в связи с этим разъяснял, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы работника уточняется применительно к этому подразделению.

Если обратиться к п. 2 ст. 54 ГК РФ — место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования). А исходя из в качестве условия о месте работы в трудовом договоре прописывается наименование организации-работодателя, содержащее указание на организационно-правовую форму.

Можно сделать вывод, что включать в трудовой договор адрес, где находятся работники, нужно не в условие о месте работы, а в условие о рабочем месте, так как рабочее место — это место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Поскольку рабочее место является дополнительным условием трудового договора, оно может включаться в него, а может не включаться.

В качестве места работы в трудовом договоре следует указывать наименование работодателя и указание его местонахождение (расположение в определенном населенном пункте). Например: «Местом работы Работника является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения „Центральная районная больница № 1“ (ГБУЗ ЦРБ № 1), г.

Кстово Нижегородской области».

Напомним, что под переводом на другую работу признается:

  1. перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).
  2. постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;

Такой перевод осуществляется только с согласия работника. Когда обособленное структурное подразделение располагается в той же местности, что и головная организация, указывать его в трудовом договоре в силу ст.

57 ТК РФ не обязательно. Поэтому и переводить работника из головной организации в такой филиал или иное обособленное подразделение не придется. В этом случае можно оформить перемещение. Это касается и случаев, когда работника нужно перевести, например, из одного отдела в другой. Перемещением работника считается его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Перемещением работника считается его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Согласие работника на перемещение не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Таким образом, перевод работника в обособленное структурное подразделение организации считается перемещением при наличии следующих условий:

  1. у работника не меняется место работы в трудовом договоре (остается тем же, например г. Кстово Нижегородской области);
  2. перемещение происходит в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления ВС РФ № 2).
  3. у работника не меняется трудовая функция;

Перемещение работника оформляется путем издания приказа (распоряжения) работодателя, который доводится до сведения перемещаемого работника под подпись.

Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Центральная районная больница № 1» (ГБУЗ ЦРБ № 1) Приказ о перемещении № 7 11.07.2019 г.

Кстово В связи с изменением штатного расписания, с учетом отсутствия в трудовом договоре работника от 02.10.2015 № 02/10 указания на структурное подразделение как условия трудового договора, в соответствии со Трудового кодекса РФ ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Осуществить перемещение медицинской сестры Ивановой Татьяны Сергеевны из терапевтического отделения (корпус 1) в расположенное в той же местности гастроэнтерологическое отделение (корпус 2) с 20.07.2019 без изменения трудовой функции и иных условий трудового договора от 02.10.2015 № 02/10. 2. Специалисту отделу кадров ознакомить работника с настоящим приказом под подпись.

3. Отделу бухгалтерии учесть перемещение Ивановой Т.

С. 4. Контроль исполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Васильеву М. Н. Главный врач Никишин А. В. Никишин С приказом ознакомлены: Медицинская сестра Иванова Т.

С. Иванова11.07.2019 Начальник отдела кадров Васильева М. Н. Васильева11.07.2019 Но следует отметить, что даже если такие обособленные подразделения, как филиалы, располагаются в одной местности с головной организацией, они, как правило, указываются в трудовых договорах с работниками. В этих случаях оформляется перевод.

Если работника изначально принимают в филиал организации, находящейся в другой местности, место работы и наименование филиала должно указываться в трудовом договоре. Например:

«Местом работы работника является Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта»

(ФГБОУ СПО «Волжский техникум железнодорожного транспорта» — филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Волгоградский государственный университет путей сообщения» (ФГБОУ ВО ВГУПС), находящийся в г. Волжский, Волгоградская область).

Когда работнику предлагают переехать в филиал, находящийся в другой местности, а также при переводе из одного филиала в другой, находящийся в другой местности, нужно оформлять перевод.

Обратите внимание Проводить перевод необходимо и тогда, когда в нарушение ст.

57 ТК РФ филиал, находящийся в другой местности, в трудовом договоре не указан.

Не нужно путать перевод работника в филиал, находящийся в другой местности, с переводом, осуществляемым в связи с переездом работодателя в другую местность, когда переезжает сама организация. В этом случае работники могут отказаться от переезда вместе с работодателем и тогда подлежат увольнению по п.

9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При отказе же сотрудника от переезда в местность, где находится филиал, увольнение не предусмотрено.

А вот возместить работникам расходы, связанные с переездом на работу в другую местность, работодателю придется, как и при переводе вместе с работодателем (ст.

165, 169 ТК РФ). Компенсируются расходы:

  1. на обустройство на новом месте жительства.
  2. на переезд работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет ему средства передвижения);

Перевод работника должен быть документально оформлен. В противном случае могут возникнуть проблемы с контролирующими органами. Нарушение порядка перевода также может стать основанием для признания его судом незаконным.

Порядок перевода одинаков для всех случаев: при переводе из одного структурного подразделения в другое, при переводе в обособленное структурное подразделение в другую местность и наоборот, при переводе из одного филиала в другой. Если перевод осуществляется по инициативе работодателя, он должен направить работнику предложение о переводе и переезде на новое место работы. Приведем образец. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Волгоградский государственный университет путей сообщения»

(ФГБОУ ВО ВГУПС) г.

Волгоград Преподавателю М. А. Хохлову Исх. от 11.07.2019 № 25 Предложение о переводе в филиал Уважаемый Михаил Александрович!

В связи с производственной необходимостью предлагаем Вам перевод в филиал ФГБОУ ВО ВГУПС — Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта» (ФГБОУ СПО «Волжский техникум железнодорожного транспорта»), находящийся в г. Волжский, ул. Ленина, д. 5а. Предлагаем Вам занять должность заместителя директора по учебной работе с повышением оклада на 40 % с 01.09.2019. Уведомляем Вас о том, что в соответствии с ч.

1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ Вы можете согласиться с переводом на указанную вакантную должность либо отказаться от него. В случае Вашего согласия на перевод в филиал ФГБОУ ВО ВГУПС в соответствии со ст.

169 ТК РФ возместит Вам расходы на переезд, включая переезд членов семьи, перевозку имущества и обустройство на новом месте жительства, в размере, установленном в локальном положении о компенсации расходов работникам ФГБОУ ВО ВГУПС. О принятом решении просим письменно проинформировать начальника отдела кадров ФГБОУ ВО ВГУПС в срок до 30 июля 2020 г.

Неполучение от Вас в установленный срок согласия на перевод будет расцениваться как отказ от перевода. Ректор Васильев В. П. Васильев С предложением ознакомлен, экземпляр получил. Преподаватель Хохлов М. А. Хохлов11.07.2019 От работника работодатель должен получить согласие, которое может быть оформлено как отдельный документ или в виде отметки на самом предложении.

Приведем образец согласия на перевод. Ректору ФГБОУ ВО ВГУПС Васильеву В.

П. Заявление Уважаемый Владимир Петрович!

В ответ на Ваше предложение от 11.07.2019 № 25 выражаю свое согласие на перевод в ФГБОУ СПО «Волжский техникум железнодорожного транспорта»), находящийся в г.

Волжский. Преподаватель Хохлов М. А. Хохлов22.07.2019 Далее изменение определенных сторонами условий трудового договора следует зафиксировать в дополнительном соглашении. В нем также можно отразить порядок компенсации расходов на переезд работника и его семьи, провоз имущества, обустройство на новом месте и др.

Приведем образец дополнительного соглашения ниже. Дополнительное соглашение № 3 к трудовому договору от 10.02.2014 № 15/02 г.

Волгоград 23 июля 2020 г. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Волгоградский государственный университет путей сообщения», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице ректора Васильева Владимира Петровича, действующего на основании Приказа от 12.06.2015 № 17, с одной стороны, и преподаватель Хохлов Михаил Александрович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 10.02.2014 № 15/02 о нижеследующем: 1.

Волгоград 23 июля 2020 г. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Волгоградский государственный университет путей сообщения»

, именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице ректора Васильева Владимира Петровича, действующего на основании Приказа от 12.06.2015 № 17, с одной стороны, и преподаватель Хохлов Михаил Александрович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 10.02.2014 № 15/02 о нижеследующем: 1. Работник переводится на должность заместителя директора по учебной работе в филиал ФГБОУ ВО ВГУПС — Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта». 2. Местом работы Работника является филиал ФГБОУ ВО ВГУПС — Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта», находящийся в г.

Волжский, ул. Ленина, д. 5а. 3. Оклад Работника устанавливается в размере 50 000 руб. в месяц. 4. Работнику предоставляется ежегодный удлиненный оплачиваемый отпуск в размере 56 календарных дней.

5. Работодатель возмещает Работнику следующие расходы по переезду в другую местность:

  1. расходы по обустройству на новом месте жительства — в размере месячного оклада;
  2. суточные на время переезда — в размере 100 руб. на каждого члена семьи.
  3. расходы по переезду Работника, членов его семьи и провозу имущества — в размере 30 000 руб.;

6.

За дни сбора в дорогу и обустройства на новом месте жительства, но не более 5 дней, Работодатель выплачивает Работнику пособие за каждый день, исходя из среднего заработка.

7. Работнику предоставляется жилое помещение из расчета 18 кв. м на каждого члена семьи Работника.

8. Работник обязан прибыть к новому месту работы не позднее 31 августа 2020 года и приступить к работе 1 сентября 2020 года.

9. Работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случае:

  1. если он не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины;
  2. если он до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока — до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации явились основанием прекращения трудовых отношений.

Работник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества. 10. Остальные условия трудового договора от 10.02.2014 № 15/02 Работника остаются без изменений.

11. Настоящее Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора от 10.02.2014 № 15/02 и вступает в силу с момента его подписания Сторонами.

12. Дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, один из которых хранится у Работодателя, а другой — у Работника. Работодатель РаботникВасильев /Васильев В.

П./ Хохлов /Хохлов М. А./ После подписания дополнительного соглашения к трудовому договору руководитель издает приказ о переводе работника в филиал, находящийся в другой местности, по унифицированной форме Т-5, в котором указывает, с какого числа работник переведен (в нашем случае — с 1 сентября 2020 года). На основании приказа запись о постоянном переводе вносится в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных ).

Приведем ее образец.№ЗаписиДатаСведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)Наименование, дата и номер документа, на основании котороговнесена записьчисломесяцгод 1 2 3 4 . . . . . . Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Волгоградский государственный университет путей сообщения»

(ФГБОУ ВО ВГУПС) 05 10 02 2014 Принят на должность Приказ преподавателя. от 10.02.2014 № 15/к 06 01 09 2020 Переведен в филиал — Приказ Федеральное государственное от 25.08.2019 бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта» в г.

Волжский на должность заместителя директора по учебной части.

Сведения о переводе следует внести и в разд. III личной карточки работника, с которой он должен быть ознакомлен под подпись.

* * * Мы рассмотрели, как осуществляется постоянный перевод в другое структурное подразделение. Не путайте его с временным — временный перевод производится в другом порядке.

Главное, что нужно помнить, переводя работника в другое структурное подразделение: если это подразделение находится в другой местности (или в той же местности, но указано в трудовом договоре), следует руководствоваться ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ. У работника нужно получить согласие на перевод, оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ, внести записи в трудовую книжку и личную карточку.

Если работника нужно перевести в другое подразделение, даже обособленное, но находящееся в одной местности с самой организацией, а в трудовом договоре место работы не конкретизировано, согласие работника можно не запрашивать и просто произвести перемещение.

При этом ни в коем случае не должна меняться трудовая функция работника — иначе судебных споров не избежать.

: Теги:

  1. , эксперт

Перевод работника в обособленное подразделение в другой местности

Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения под действие ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подпадает.

Филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения, в соответствии с п.

3 ст. 55 ГК РФ, не являются юридическими лицами и не могут считаться работодателями по отношению к работникам. Соответственно, перевод на работу в другой филиал, представительство либо иное обособленное подразделение, а также изменение места их нахождения не считается переводом работников в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Тем не менее работодателю и в этом случае придется решать вопрос об изменении условий трудового договора с работниками, согласившимися изменить место работы, либо об увольнении работников, отказавшихся от перевода. Это обусловлено тем, что согласно ч.

2 ст. 57 ТК РФ условие о местонахождении обособленного структурного подразделения обязательно должно включаться в трудовой договор с работником, принимаемым на работу в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, нежели местонахождение работодателя. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Если ликвидируемый филиал расположен в другой местности нежели ваша головная организация и в этой местности также нет других ваших обособленных структурных подразделений, применяйте стандартную процедуру ликвидации организации по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В данном случае ваша деятельность в этой местности будет полностью прекращена и перевод работников ликвидируемого филиала в пределах данной местности невозможен.

Такие выводы следуют из ч. 4 ст.

81 ТК РФ, Определения Конституционного Суда РФ от 21.04.2005 N 144-О.

Суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции и принял по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований К.

о признании незаконным увольнения с работы, изменении формулировки основания увольнения, взыскании выходного пособия и компенсации морального вреда, указав, что произошел перевод обособленного подразделения акционерного общества из г.

Брянска в другую местность — в Московскую область, вследствие чего у работодателя имелись основания для прекращения трудового договора с К., отказавшейся от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, по пункту 9 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем). В графе 10 приводится численность работников, оставивших работу в отчитывающейся организации в течение предыдущего учебного года (за период с 1 октября предыдущего года по 30 сентября текущего года), независимо от оснований: расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя, истечение срока трудового договора или срочного трудового договора, по соглашению сторон, призыв или поступление на военную службу, перевод работника с его согласия в другую организацию (юридическое лицо или обособленное подразделение) или переход на выборную должность и др., уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

Перевод работника в обособленное подразделение

Автор статьи victoryananina 3 минуты на чтение 7 372 просмотров Содержание В определенных ситуациях работник может быть переведен в обособленное подразделение.

При этом, у работодателей может возникнуть недопонимание, является ли это переводом или это перемещение. В статье рассмотрим, что собой представляет перевод работника в обособленное подразделение, рассмотрим порядок перевода, а также его отличие от перемещения. Если работника переводят в обособленное подразделение, то данный перевод происходит в пределах одной компании.

Причем это не зависит от того, что было указано в трудовом договоре: определенное рабочее место, наименование компании, либо ее местонахождение. Под переводом понимают изменение структурного подразделения, включая и подразделение, расположенное в иной местности. Под иной местностью в данном случае понимают ту местность, которая находится за пределами границ населенного пункта ().

Важно! , расположенное в иной местности, оформляется как постоянный перевод внутри компании. С этой целью заключается допсоглашение к действующему трудовому договору, издается приказ о переводе и вносится запись в трудовую книжку работника и его личную карточку.

В качестве работодателя выступать может только головная компания, а не ее обособленное подразделение.В трудовом договоре с работником необходимо указывать место работы, а если его принимают в обособленное подразделение, находящееся в иной местности, то местоположение этого подразделения указывается в договоре (Читайте также статью ⇒ ).

В соответствии с ТК РФ выделяют два вида перевода сотрудников (, ):

  1. временный;
  2. постоянный.

В свою очередь под постоянным переводом понимают перевод сотрудника:

  1. на новую работу к тому же работодателю;
  2. в иную местность вместе с работодателем.
  3. к иному работодателю;

Причины, по котором работника переводят на новую работу могут быть разными:

  1. результат проведенной аттестации сотрудников, в соответствии с которым происходит повышение или понижение в должности;
  2. карьерный рост для работников;
  3. медицинские показания.
  4. сокращение деятельности работодателя или наоборот ее расширение;

Как при переводе, так и при перемещении работник остается в пределах одной компании. Однако, два данных понятия идентичными не являются. В случае перемещения работника происходит смена его рабочего места, а его трудовая функция и все условия трудового договора сохраняются.

Другими словами,работник выполняет ту же работу, но меняется рабочее место. Даже согласие на перемещение от работника получать не нужно.

В случае с переводом происходит изменение условий трудового договора, а также меняется трудовая функция работника. Для того, чтобы работник считался переведенным, то должно выполняться одно из следующих условий (местность при этом не меняется):

  1. меняется структурного подразделения, где трудится работник, если данное подразделение в трудовом соглашении указано как место работы.
  2. меняются трудовые функции работника, прописанные в трудовом соглашении (само место работы при этом остается прежним);

Важно!

Перевести работника можно только после того, как от него будет получено согласие в письменном виде. Если по состоянию здоровья работник не может трудиться на новой работе, то переводить его запрещается. Перемещение Перевод В данном случае не меняются условия трудового соглашения, место работы и обязанности работника.

Соответственно, при перемещении от работника не потребуется получать согласие. Работа выполняется на новом месте, при смене обязанностей и характера работы. Обязательным условием переводя является согласие работника на перевод.

Без согласия перевод возможен только на отдельный период времени при возникновении каких-либо чрезвычайных ситуациях. Инициатором перевода работника в пределах одного работодателя может выступать:

  • Сам сотрудник, но только с согласия работодателя.
  • Работодатель, но только с согласия работника.

Важно! Кто бы не выступал в качестве инициатора, для перевода в любом случае необходимо согласие второй стороны.

Если в качестве инициатора перевода выступает работник, то в этом случае он должен написать на имя своего работодателя заявление. Если инициатором является сам работодатель, то от работника нужно будет получить письменное согласие.

Обычно такое согласие получают так: издается приказ о переводе работника, на котором он ставит отметку «Согласен на перевод».Однако, уведомление работнику следует направить еще до того, как будет издан приказ.

Для этого работнику направляется уведомление, которое составляется в свободном виде.

На данном уведомлении работник в письменном виде выражает свое согласие на перевод, либо отказывается от перевода. В случае последнего работник может быть уволен по одному из следующих оснований:

  1. соглашение сторон;
  2. собственное желание;
  3. сокращение.

Иногда перевод работника происходит по инициативе руководителя структурного подразделения. Для этого он должен составить представление о переводе сотрудника, в котором дается характеристика профессиональных и деловых качеств сотрудника, а также объясняется причина перевода.

Представление пишется на имя руководителя, который после ознакомления с документом, ставит на нем резолюцию. Важно! Перевод работника сопровождается оформлением приказа о переводе, основанием для издания которого являются изменения к трудовому договору.

Данные изменения фиксируются в допсоглашении. При оформлении перевода сотрудника, необходимо уточнить срок трудового договора, так как данный перевод может сопровождаться изменениями данного срока. К примеру, трудовые отношения с работником являются срочными, а при переводе на новую должность они становятся бессрочными.

В этом случае потребуется также оформить изменить вид трудового договора.

В обратной ситуации также потребуются такие же изменения.

Важно! В общих случаях изменять срок заключенного трудового соглашения нельзя, поэтому при смене характера трудовых отношений оформляется не перевод работника, а его увольнение и прием на работу вновь. Если работника из одного филиала переводят в другой, расположенный в другой местности, то оформление происходит по тем же правилам, которые установлены для перевода в пределах одной организации.

Важно! Если работник переходит из одного филиала в другой и у него сохраняется должность, то оформление оформляется как перемещение. Запись о переводе работника в трудовую книжку вносится не позднее 1 недели с момента перевода. После этого запись вносится в личную карточку работника, в которой последнего знакомят под подпись.

Начальник цеха И.И. Иванова получил от работодателя уведомление о переводе на работу на должность директора производства. Иванов согласен с переводом, о чем сделал отметку в уведомлении и передал ее работодателю. Для того, чтобы внести изменения в трудовой договор с Ивановым было оформлено дополнительное соглашение и приказ о переводе.

После этого в трудовую книжку была внесена запись о переводе. Также запись о переводе была внесена в личную карточку работника (Читайте также статью ⇒ ).

Вопрос: Можем ли мы установить работнику испытательный срок, если его перевод происходит в пределах одной компании?

Ответ: Нет, в случае перевода работника в пределах одной компании, испытательный срок ему работодатель устанавливать не вправе (). Вопрос: Нужно ли в трудовом договоре с сотрудником указывать, что он будет работать в обособленном подразделении?

Ответ: Да, если работа в обособке – это существенное условие трудового соглашения, то данный пункт нужно в договор включить. Вопрос: Нужно ли вносить запись в трудовую книжку при перемещении работника в другое подразделение? Ответ: Нет, при перемещении сотрудника в трудовой книжке запись не вносится.

Для этого достаточным будет только оформление приказа.

В трудовой запись вносится только в случае перевода. Поделитесь статьей

(голосов: 1, средняя оценка: 1,00 из 5)

Загрузка. Рекомендуем похожие статьи Горячее Запишитесь в онлайн-школу Бухгалтерия для чайников 29 авторских уроков Поле не заполненоПолучить сейчас!

Более 45 000 подписчиков Полезно знать Электронная трудовая: что делать, если совместитель выбрал электронный вариант трудовой книжки, практические советы. Наши книги

Перевод на работу в другую местность: особенности процедуры взаимоотношений с работниками

Вы здесь Опубликовано 2014-02-07 12:00 пользователем hrconsul «Кадровик.

Кадровое делопроизводство», 2013, N 2 ПЕРЕВОД НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ Автор рассуждает об особенностях процедуры взаимоотношений с работниками при осуществлении перевода работников на работу в другую местность вместе с работодателем. Под переводом на другую работу законодатель, в частности, понимает перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.

1 ст. 72.1 ТК РФ). При этом в отличие от других видов перевода, заявленных в этой норме закона, данный перевод вызывает на практике значительные трудности, так как ТК РФ не регламентирует его процедуру. Совершенно справедливо замечают эксперты, что «.к большому разочарованию практиков, законодатель вместо подробной регламентации в Трудовом кодексе РФ механизма переезда работодателя в другую местность и изменения трудовых отношений в связи с этим просто воспроизвел соответствующие положения из КЗоТа РФ. Однако правовая и экономическая системы претерпели серьезные изменения, и порядок создания и размещения организаций в настоящих условиях существенно отличается от прежних правил образования и перемещения государственных» [1].

И эта неопределенность имеет практически вековую историю! Ведь термин «перевод» впервые в отечественном трудовом законодательстве был зафиксирован еще в КЗоТе 1918 г. У работников службы персонала нередко можно наблюдать непонимание того, о чем идет речь в приведенной выше норме закона.

А неверное толкование неизбежно порождает нарушение прав работающих граждан.

Так, сложности вызывает ключевое понятие — «другая местность». Редко можно встретить менеджера по персоналу, который часто обращается в своей работе к судебной практике (полагая, что это занятие — обязанность юрисконсульта). Однако именно судебная практика дает ответ на этот вопрос.

Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Именно так обязывает понимать данный термин Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(ред.

от 28.09.2010). То есть перевод на работу в другой город — это «другая местность» в понимании законодателя. А вот переезд в другой район (округ) в пределах города — это уже другая кадровая операция, влекущая совершенно иные последствия.

Так что в процитированной нами выше положении ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ речь, по сути, идет о переезде работодателя в другой населенный пункт. Такое мероприятие почти всегда сопровождается многочисленными организационными сложностями, не говоря уже про решение кадровых вопросов с персоналом.

Ведь далеко не каждый работник будет рад работе в другом населенном пункте. Поэтому, узнав о решении работодателя, часть сотрудников будет нацелена на поиск нового места работы по месту жительства.

А это значит, что изначально немалая часть сотрудников будет настраиваться на увольнение.

Надо понимать, что и работодатель также не заинтересован в том, чтобы везти в другую местность весь коллектив.

Действительно, зачем перевозить всех сотрудников (да еще с семьями!), если линейный персонал можно нанять уже на новом месте? Работодатель, безусловно, будет рассчитывать стоимость такого переезда, включая затраты на персонал. И экономически выгодно практически всегда получится принять на работу «местных», чем выплачивать необходимые компенсации «привезенным».

Один уровень зарплат в разных российских регионах будет подстегивать работодателя к тому, чтобы расстаться как можно с большим числом прежних сотрудников. С переездом работодателя тесным образом связано другое понятие — «место работы».

Указание на место работы сотрудника является обязательным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом на законодательном уровне до конца не урегулирован вопрос, что указывать в качестве места работы при заключении трудового договора. Этот вопрос уточняется лишь применительно к тому персоналу, который будет трудиться в обособленных структурных подразделениях.

В таком случае в трудовом договоре должны быть указаны место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождение. В отношении других сотрудников на практике в качестве места работы, как правило, указывают наименование организации и ее юридический и (или) фактический адрес. На первый взгляд урегулирование вопроса о месте работы не составляет никакой сложности.

Однако в дальнейшем именно данное условие, точнее, его неоднозначная формулировка, может вызвать массу споров, решать которые часто приходится в судебном порядке. Речь идет о ситуациях, когда изменяется фактический адрес организации в пределах одного города, одной местности, поскольку переезд в другую местность вместе с работодателем или перевод для работы в обособленном подразделении, расположенном в другой местности, регулируются нормами ст. 72 ТК РФ. Другое дело, если работодатель переезжает в другой район города, а в трудовом договоре кроме юридического адреса указаны конкретное фактическое место работы и (или) рабочее место сотрудника.

В этом случае сотрудник может отказаться от переезда или от перевода на другую работу и потребовать денежной компенсации [2].

Мы не случайно начали наш разговор с анализа действующего законодательства и проблем, с которыми сталкиваются практики. Ведь существующая неопределенность породила по крайней мере два подхода к процедуре взаимоотношений с работниками при принятии решения о переезде организации: 1.

Работников необходимо заблаговременно (минимум за 2 месяца) уведомлять о переводе на работу в другую местность. 2. Работников нет необходимости заблаговременно предупреждать.

Сторонники первой точки зрения в качестве аргумента ссылаются на то, что у работника меняется место работы — одно из обязательных условий труда, причем происходит это по инициативе работодателя, а это значит, что работодатель должен реализовать ту многоступенчатую процедуру изменения условий трудового договора, которая изложена в ст.

74 ТК РФ. Их оппоненты считают, что ст. 74 ТК РФ применению не подлежит. Менеджеру по персоналу приходится выбирать одну из этих полярных точек зрения.

И в подобных обстоятельствах практически все менеджеры по персоналу предпочитают оградить себя и работодателя от возможных трудовых споров и претензий со стороны работника и прибегнуть к сложной, многоэтапной процедуре ст. 74 ТК РФ. Итак, с чего начать?

Начать надо с решения организационных вопросов. Ведь переезд работодателя в другую местность не может осуществляться одномоментно, наспех. Конечно, не всегда служба персонала имеет к организации переезда прямое отношение.

Но информация о будущих планах руководства должна быть получена своевременно. Чтобы переходить к уточнению мнения работников по вопросу переезда, надо вначале приказом определить последовательность мероприятий, сопровождающих это событие.

Примерный образец Общество с ограниченной ответственностью «Сантехстрой» (ООО «Сантехстрой») ПРИКАЗ 17 января 2013 г. N 1 Москва О перемещении компании в город Химки В целях оптимизации работы с клиентами для организации транспортной доступности вывоза товара из складских помещений компании ПРИКАЗЫВАЮ: 1.

Организовать офисный комплекс и склад по оптовому отпуску продукции компании по адресу: Московская область, г.

Химки, ул. Левобережная, д. 32, стр.

4. 2. Обеспечить функционирование офиса и организацию складского хозяйства и отпуск продукции клиентам по новому месту начиная с 1 апреля 2013 г. 3. Заведующему складом Бугрову М.

П. обеспечить размещение продукции в соответствии с принятыми нормативами хранения. 4. Начальнику хозяйственного отдела Зайцеву С.

С. организовать доставку мебели, оборудования, механизмов для организации рабочих мест сотрудников в срок до 15 марта 2013 г. 5. Главному бухгалтеру Самсоновой Е.

М. обеспечить проведение инвентаризации товарно-материальных ценностей в срок до 30 января 2013 г. 6. Начальнику службы безопасности Туманову Е. В. обеспечить вывоз продукции и проконтролировать его доставку по месту размещения нового склада.

7. Возложить контроль за соблюдением настоящего приказа на заместителя генерального директора по общим вопросам Буркина Г. В. Генеральный директор А. А. Жданов Вслед за «организационным» приказом должен последовать приказ о том, как построить работу с персоналом, выполняющим свои обязанности на складе.

Такой приказ издается в произвольном виде, и с его изданием нельзя затягивать.

Если, как в нашем примере, работодатель был намерен известить работников о новом месте работы заранее, то сделать это ему следовало до 1 февраля 2013 г. Примерный образец Общество с ограниченной ответственностью «Сантехстрой» (ООО «Сантехстрой») ПРИКАЗ 18 января 2013 г. N 2 Москва О новом месте работы сотрудников склада В целях оптимизации работы с клиентами для организации транспортной доступности вывоза товара из складских помещений компании и на основании приказа от 17.01.2013 N 1 «О перемещении склада в город Химки» ПРИКАЗЫВАЮ: 1.

Начиная с 1 апреля 2013 г. считать местом работы сотрудников, относящихся структурно к подразделению «склад», складское хозяйство, расположенное по адресу: Московская область, г.

Химки, ул. Левобережная, д. 32, стр. 4. 2. Начальнику службы персонала Черниченко И. В. известить указанный в п. 1 настоящего приказа персонал об изменении места работы в срок до 30 января 2013 г.

путем вручения персонального уведомления каждому сотруднику под роспись. 3. Возложить контроль за соблюдением настоящего приказа на заместителя генерального директора по общим вопросам Буркина Г.

В. Генеральный директор А. А. Жданов Аналогичный приказ можно издать для персонала офиса. И вот пришло время сообщить о переезде офиса и склада сотрудникам.

В приведенном выше приказе был определен конкретный способ уведомления персонала — путем вручения персонального уведомления каждому сотруднику под роспись. В то же время ч. 2 ст. 74 ТК РФ не называет конкретный способ, а упоминает лишь о «письменной форме». Если следовать букве закона, то и подписание сотрудниками склада приказа можно считать надлежащим уведомлением.

Ведь, по сути, текст персонального уведомления немногим будет отличаться от того, что будет написано в «базовом» приказе. Примерный образец Общество с ограниченной ответственностью «Сантехстрой» (ООО «Сантехстрой») УВЕДОМЛЕНИЕ 19 января 2013 г. N 23 Москва О новом месте работы Упаковщику 1 категории Зубову Д.

А. Уважаемый Дмитрий Андреевич!

Уведомляем Вас о том, что в целях оптимизации работы с клиентами для организации транспортной доступности вывоза товара из складских помещений компании генеральным директором были изданы приказы от 17.01.2013 N 1 «О перемещении склада в город Химки» и N 2 «О новом месте работы сотрудников склада».

В связи с принятыми решениями начиная с 1 апреля 2013 г. Вашим местом работы будет считаться складское хозяйство, расположенное по адресу: Московская область, г. Химки, ул. Левобережная, д. 32, стр.

4. Просим в срок до 30 января 2013 г.

письменно известить службу персонала о Вашей готовности осуществлять должностные обязанности по новому месту или об отказе. Уведомление составлено в двух подлинных экземплярах.

Генеральный директор А. А. Жданов Экземпляр уведомления вручен Зубову Д.

А. — лично — отправлен по почте — вручен при свидетелях (нужное отметить) ______________________ ___________________________ Дата Подпись Сотрудник, выразивший готовность трудиться по новому месту, может уже в тот же самый день подписать с работодателем изменения к своему трудовому договору. В таком случае менеджер по персоналу будет избавлен от необходимости создавать и подписывать массово дополнительные соглашения к трудовым договорам в последний день. Примерный образец ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ о внесении изменений в трудовой договор от 18 марта 2011 г.

N 12 г. Москва N 14 «01» февраля 2013 г.

ООО «Сантехстрой», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Жданова А. А., действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин Зубов Д. А., именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем: 1.

Изложить п. 5.3 ст. 5 трудового договора от «18» марта 2011 г.

N 12 в следующей редакции: — с 1 апреля 2013 г. местом работы Работника считать складское хозяйство, расположенное по адресу: Московская область, г. Химки, ул. Левобережная, д. 32, стр.

4. 2. Предоставить работнику все гарантии и компенсации, предусмотренные для случаев перевода в другую местность, предусмотренные законом. 3. Настоящее соглашение является неотъемлемой частью трудового договора; составлено в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.

Работник: Работодатель: Ф. И.

О. Юридический адрес: Дата рождения: Паспорт: Фактический адрес: Постоянное место жительства Телефон: (место регистрации): Адрес проживания Генеральный директор (если отличается от места регистрации): ____________ Жданов А.

А. (подпись) Телефон: М. П. _________________/___________________/ (подпись) Фамилия И. О. Принимая решение о том, как построить взаимоотношения с сотрудниками, эксперты [1] справедливо отмечают, что нельзя игнорировать следующий факт: территории отдельных населенных пунктов настолько велики, что перемещение работодателя в пределах этих населенных пунктов может куда как более серьезно отражаться на отношениях работодателя и работника, чем перемещение между рядом расположенными населенными пунктами, поскольку работник должен затрачивать существенно большее время на дорогу к месту выполнения своих трудовых функций (особенно это характерно для мегаполисов). Так что неизменно встает вопрос о тех компенсациях, на которые вправе рассчитывать работник, пожелавший продолжить работу в новом месте.

Им посвящена ст. 169 ТК РФ. При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: — расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); — расходы по обустройству на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. Библиографический список 1. Щур Д.

Л., Щур-Труханович Л. В. Особенности перевода работника в другую местность вместе с работодателем [Электронный ресурс].

Режим доступа ограничен. 2. Селянина Е. Н. Кадровый аудит: изменения в условиях трудового договора // Аудиторские ведомости.

2011. N 12. 3. Иванова Т. С. Изменение условия трудового договора о месте работы: соотношение положений статьи 74 со статьями 72.1 и 81 Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2010. N 9. 4. Петров А. Я. Изменение трудового договора: вопросы теории и практики, совершенствование главы 12 Трудового кодекса РФ // Законодательство и экономика. 2009. N 5. 5. Коршунова Т. Ю.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора или перевод на другую работу: проблемы правовой квалификации и защиты прав работников // Комментарий судебной практики / Под ред.