Перевод трудовой кодекс рб


Временный перевод в связи с производственной необходимостью: возможностей у нанимателя стало больше


Ранее в ТК был предусмотрен временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК) и в случае простоя (ст.

34 ТК). В ТК добавлена ст. 32-1, в которой закреплен временный перевод работника с его письменного согласия на другую работу, в т.ч.

к другому нанимателю, на срок до 6 месяцев суммарно в течение календарного года. При временном переводе, в т.ч.

в связи с производственной необходимостью, необходимо: – получить согласие от работника в случаях, предусмотренных ст. 33 ТК, а также с учетом норм абз.

3 п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (далее – Указ № 143); – издать приказ (распоряжение) нанимателя о временном переводе с указанием причин и срока перевода, а также условий опла-ты труда; – ознакомить работника под подпись с приказом (распоряжением) о переводе. Справочно: нанимателям предоставлено право производить временный перевод, в т.ч.

в другое структурное подразделение, к другому нанимателю, в связи с производственной необходимостью, вызванной неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, а также для замещения отсутствующего работника без согласия работника на срок до 3 месяцев (абз.

3 п. 14 Указа № 143). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

При временном переводе заключенный трудовой договор не прекращается, новый трудовой договор не заключается, дополнительное соглашение к основному трудовому договору также не предусматривается. Не допускается временный перевод работника в случае производственной необходимости на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть вторая ст.

33 ТК), а также в нарушение ст. 262 и 274 ТК (запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности женщин и несовершеннолетних), в т.ч. с согласия работника. На период временного перевода в связи с производственной необходимостью работник освобождается от выполнения работы, обусловленной трудовым договором (контрактом).

Допускается временно перевести работника в связи с производственной необходимостью на работу, не соответствующую его профессии рабочего, квалификации, должности служащего, в т.ч.

на работу более низкой квалификации или неквалифицированную. Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность возможен только с согласия работника. Оплата труда при временном переводе в связи с производственной необходимостью производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (часть первая ст.

Оплата труда при временном переводе в связи с производственной необходимостью производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (часть первая ст. 68 ТК). <…> Полный текст читайте в журнале «Главный Бухгалтер. Зарплата», № 15/2020.

Перевод к другому нанимателю: увольняем и принимаем

220073, г.Минск, пер.

1-ый Загородный, д.20 Автор: Марина Тимина Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 14 июня 2017 г. Трудовой договор может быть прекращен по причине перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю . Перевод на работу к другому нанимателю может быть постоянным и временным.

Временный перевод не влечет прекращения трудового договора с действующим нанимателем.

В свою очередь, постоянный перевод обусловлен увольнением работника с работы у одного нанимателя и приемом на работу другим.

Увольнение Инициатива увольнения работника в порядке перевода может исходить: – от нового нанимателя; – работника; – действующего нанимателя. Если инициатива исходит от нового нанимателя, то он направляет в адрес действующего нанимателя письменное приглашение с просьбой уволить работника в порядке перевода.

Отметим, что в течение месяца со дня выдачи приглашения новый наниматель не вправе необоснованно отказать работнику в приеме на работу .

Если же работник в установленный срок не явится к новому нанимателю, то в этом случае наниматель сможет отказать ему в приеме на работу без указания мотивов.

На заметку Нанимателями (действующим и новым) может быть согласован иной срок прибытия работника к новому нанимателю, например в течение двух месяцев со дня выдачи письменного приглашения. Тогда установленная законодательством для работника гарантия, о которой мы говорили выше, будет действовать в течение этого срока В приглашении новому нанимателю целесообразно указать вид трудового договора, который планируется заключить с работником, например контракт. Если он этого не сделает, то впоследствии, если работник откажется заключать контракт, наниматель должен будет заключить с ним трудовой договор на неопределенный срок .

Пример формулировки приглашения: «Просим Вас уволить Козел Кристину Константиновну, юрисконсульта юридического отдела, в порядке перевода для дальнейшего трудоустройства в ООО «Идея» (п. 4 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь) с заключением контракта» Если инициатором увольнения выступает работник, то он обращается к нанимателю с заявлением об увольнении в порядке перевода к другому нанимателю.

4 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь) с заключением контракта» Если инициатором увольнения выступает работник, то он обращается к нанимателю с заявлением об увольнении в порядке перевода к другому нанимателю. В случае если у работника есть письменное приглашение от другого нанимателя, то работник может его приложить к заявлению.Письменное приглашение нового нанимателя передается прежнему нанимателю, как правило, через приглашаемого работника.

Вместе с тем этот документ, на наш взгляд, можно также отправить почтой или направить иным способом. Заявление об увольнении, подаваемое работником действующему нанимателю, с одной стороны, является письменным подтверждением согласия работника на перевод , а с другой – основанием для прекращения трудового договора.

В таком заявлении рекомендуется использовать устойчивый оборот «прошу уволить в порядке перевода». На заметку Согласие на перевод – это право, а не обязанность нанимателя, как действующего, так и нового. Если один из них согласен уволить (принять в порядке перевода), а другой нет, то перевод невозможен Поскольку перевод работника с его согласия к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, то при согласии на перевод действующий наниматель издает соответствующий приказ.

В приказе указывается, что работник увольняется в порядке перевода, а также наниматель, к которому он переводится. Пример формулировки приказа:

«Об увольнении в связи с переводом к другому нанимателю УВОЛИТЬ: КОВАЛЕВА Игоря Станиславовича, юрисконсульта юридической службы, 02.05.2017 в связи с переводом в ООО «Идея»

по п. 4 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Трудовой отпуск использован по 02.05.2017. Основание: 1. Письмо ООО «Идея» от 26.04.2017 N 224. 2. Заявление Ковалева И.С. от 27.04.2017″ Если действующий наниматель, получив заявление работника об увольнении в порядке перевода к другому нанимателю, откажет последнему, то работник может уволиться по иным основаниям, предусмотренным законодательством о труде.
2. Заявление Ковалева И.С. от 27.04.2017″ Если действующий наниматель, получив заявление работника об увольнении в порядке перевода к другому нанимателю, откажет последнему, то работник может уволиться по иным основаниям, предусмотренным законодательством о труде. Инициатором увольнения работника может быть и действующий наниматель.

Такая ситуация возможна, если в организации, к примеру, планируется сокращение.

При этом наниматель может располагать сведениями о наличии вакансий в других организациях. Тогда он может обратиться к потенциальному нанимателю с предложением о трудоустройстве своих работников.

Предложение может быть оформлено в письменном виде и содержать сведения: – о работнике или работниках (их возрасте); – профессиях и должностях, которые они занимают, и стаже работы; – причинах увольнения; – предполагаемом сроке увольнения.

Пример формулировки предложения: «Настоящим сообщаем Вам, что в ООО «Идея» предстоит сокращение штата работников, в связи с чем 04.07.2017 будут освобождены от должности следующие работники: Петрова Надежда Викторовна, 1976 года рождения, инспектор по кадрам, общий стаж работы по специальности 15 лет; Круглова Татьяна Ивановна, 1980 года рождения, бухгалтер, общий стаж работы по специальности 10 лет; Козлов Николай Степанович, 1987 года рождения, специалист по продаже, общий стаж работы по специальности 6 лет. Если Вас заинтересовали указанные специалисты, просим сообщить об этом в срок до 04.07.2017 путем направления предложения о трудоустройстве конкретного специалиста с указанием всех условий перевода, в том числе вида и срока трудового договора, который будет заключен с работником» Вместе с тем в такой ситуации инициатива действующего нанимателя носит опосредованный характер. Дело в том, что при согласии на трудоустройство конкретного работника от нового нанимателя требуется составление в адрес действующего нанимателя письменного приглашения на работу.

В этом документе указываются все условия, на которых новый наниматель готов заключить трудовой договор с работником.

Обратите внимание! Как и в случае с иными видами перевода, запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья Таким образом, увольнение по рассматриваемому основанию может иметь место в случае согласия всех трех сторон: действующего нанимателя на перевод работника к новому, самого работника и нового нанимателя на перевод к нему работника. Относительно определения предполагаемого срока увольнения в законодательстве нет никаких указаний. Полагаем, что при определении даты увольнения целесообразно, чтобы она была в пределах месячного срока, в течение которого действует гарантия для работника о запрещении необоснованного отказа в приеме на работу, если стороны не договорились о более длительном сроке .

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку необходимо производить в точном соответствии с формулировкой приказа (распоряжения) нанимателя . Обратите внимание! При прекращении трудового договора в связи с переводом работника с его согласия к другому нанимателю в трудовой книжке работника необходимо указать наименование организации, в которую переходит данный работник.

Также необходимо указать на перевод и сослаться на п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК Следовательно, запись в трудовой книжке работника будет звучать следующим образом:

«Уволен в связи с переводом в общество с ограниченной ответственностью «Идея»

, пункт 4 части 2 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь». Законодательством предусмотрены и другие действия, которые должен совершить наниматель при увольнении работника.

В частности, произвести не позднее дня увольнения все причитающиеся работнику выплаты на день увольнения , выдать работнику в день увольнения надлежащим образом оформленную трудовую книжку и т.д. Обратите внимание! В случае невыплаты по вине нанимателя в установленные сроки причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки . Прием на работу При приеме на работу к новому нанимателю работник может оформить заявление.

Однако данный документ не является обязательным. Пример формулировки заявления о приеме на работу в порядке перевода:

«Прошу принять меня 03.05.2017 на должность юрисконсульта в юридический отдел в порядке перевода из общества с ограниченной ответственностью «Эврика»

Напомним, что новый наниматель в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения не вправе необоснованно отказать в заключении трудового договора лицу, которого он письменно пригласил на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними. Если стороны договорились об ином, к примеру установили срок, равный двум месяцам, то указанная гарантия действует два месяца.

То есть новый наниматель не вправе отказать лицу в заключении трудового договора в течение двух месяцев . Если же новый наниматель откажет в заключении трудового договора, то лицо, которое он пригласил к себе на работу в порядке перевода, может обжаловать такой отказ в суде . Признав отказ в приеме на работу незаконным, суд может вынести решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и установить срок исполнения этого решения .

Обратите внимание! Во исполнение решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник совершил вынужденный прогул, то оплата этого вынужденного прогула производится исходя из ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), в принятии на которую ему было отказано . О приеме на работу в порядке перевода новый наниматель издает приказ. Пример формулировки приказа о приеме на работу в порядке перевода: «ПРИНЯТЬ: КОВАЛЕВА Игоря Станиславовича с 03.05.2017 на должность юрисконсульта в юридический отдел в порядке перевода с окладом согласно заключенному трудовому договору.

Основание: 1. Заявление Ковалева И.С. от 02.05.2017. 2. Трудовой договор от 02.05.2017 N 12.

3. Письмо ООО «Идея» от 26.04.2017 N 224″ Обратите внимание! При увольнении работника в связи с переводом к другому нанимателю в графе 3 трудовой книжки в записи о приеме на работу указывается на перевод Следовательно, в трудовой книжке работника делается следующая запись: «Принят в порядке перевода в юридический отдел на должность юрисконсульта с заключением контракта».

При увольнении работника в связи с переводом к другому нанимателю в графе 3 трудовой книжки в записи о приеме на работу указывается на перевод Следовательно, в трудовой книжке работника делается следующая запись:

«Принят в порядке перевода в юридический отдел на должность юрисконсульта с заключением контракта»

.

Обратите внимание! При увольнении в порядке перевода на работу к другому нанимателю предварительное испытание у нового нанимателя работнику при заключении трудового договора не устанавливается Понравилась статья? Поблагодарите автора. Сказать спасибо Другие статьи автора 29.03.2021 10254 06.01.2021 50843 09.12.2020 30759 10.11.2020 82889 Другие статьи по категории 04.06.2021 266 25.05.2021 1033 14.05.2021 15197 30.04.2021 20420 Онлайн-сервис готовых правовых решений Как с вами можно связаться?

Онлайн-сервис готовых правовых решений Еще нет аккаунта?

Попробовать бесплатно Клиентам ilex Войти в сервис Онлайн-сервис готовых правовых решений Отмена Перейти © ООО «ЮрСпектр» 2016-2021 Все права защищены. Информационные и технологические составляющие эталонного банка данных правовой информации Республики Беларусь предоставлены Национальным центром правовой информации Республики Беларусь. Спасибо, ваше письмо отправлено.

Закрыть Извините, письмо не было отправлено. Попробуйте снова. Закрыть

Понятие и виды переводов

Статья 30 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) гласит: «Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки)». Указанная норма направлена на обеспечение стабильности важнейших условий трудового договора, всегда определяемых при его заключении: трудовой функции и места работы.

Под трудовой функцией понимается работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией (п. 3 части второй ст.19 ТК). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать ЕТКС, ЕКСД, а также Общегосударственному классификатору Республики Беларусь “Профессии рабочих и должности служащих”, утвержденному приказом Белстандарта от 30.12.1996 № 234.

Место работы – это наниматель, расположенный в определенной местности.

Место работы может конкретизироваться через указание структурного подразделения (в том числе обособленного), в которое работник принимается на работу.

Отсюда вытекает определение перевода – это изменение трудового договора, влекущее поручение работнику работы по другой трудовой функции, в другой местности или у другого нанимателя.

Причем при поручении работнику постоянной работы у другого нанимателя происходит не изменение трудового договора, а его прекращение и заключение нового трудового договора. В зависимости от характера изменяющихся условий можно выделить три вида переводов: на другую работу (по другой трудовой функции), на работу в другую местность, на работу к другому нанимателю. В зависимости от срока, на который осуществляются переводы, последние делятся на постоянные (без указания срока) и временные (с указанием срока).

По источнику инициативы переводы подразделяются на три группы: переводы по инициативе нанимателя; переводы по инициативе работника; переводы по инициативе третьих лиц (например, профсоюза, медицинских учреждений). В части четвертой ст. 30 ТК установлено, что “запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья”. Данная норма распространяется на все виды переводов (постоянные и временные, у того же нанимателя или к другому нанимателю, при производственной необходимости и простое, в другую местность и т.д.).

Из этого императивного правила нет исключений. Перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, недопустим и в случае, если работник согласен или даже настаивает на этом, так как подобным соглашением для него устанавливаются худшие условия труда, чем предусмотрено в части четвертой ст.

30 ТК, и такое соглашение в соответствии со ст. 23 ТК является недействительным.

Подчеркнем также, что отказ работника от перевода на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, не является нарушением трудовой дисциплины, в том числе в случаях, когда согласия работника на перевод не требуется (например, при производственной необходимости – ст. 33 ТК, простое – ст. 34 ТК). Противопоказания к выполнению конкретной работы должны подтверждаться медицинским заключением, выданным в установленном порядке, например, медико-реабилитационной экспертной комиссией или поликлиникой по месту жительства.

В ряде случаев само законодательство определяет виды работ, вредных для здоровья работников, устанавливая при этом определенные компенсационные меры. В таких ситуациях перевод на указанные работы может производиться, но только с согласия работников. Это относится, например, к производствам, работам, профессиям, должностям и показателям, дающим право на пенсию за работу с особыми условиями труда, которые перечислены в Списке № 2, утвержденных постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 02.08.1995 № 408 (с изменениями и дополнениями).

В соответствии с частью второй ст. 30 ТК, перевод, по общему правилу, допускается только с письменного согласия работника.

Данная норма устанавливает лишь два исключения (переводы без согласия работника): 1) временный перевод в случае производственной необходимости (ст. 34 ТК); 2) временный перевод в связи с простоем (ст.

34 ТК). Между тем эти нормы не всегда соблюдаются. Анализ судебной практики, а также результатов проверок, проводимых прокуратурой и государственной инспекцией труда, показывает, что наниматели все еще допускают незаконные переводы работников на другую работу без их согласия.

Согласие работника на перевод должно быть получено строго в письменной форме.

Ранее действовавший КЗоТ допускал как устную, так и письменную форму согласия работника на перевод. Однако сейчас устное согласие правового значения не имеет, и оно не будет, в частности, учитываться при разрешении трудовых споров.

Законодательное введение письменной формы согласия на перевод связано с установлением письменной формы трудового договора (ст.

18 ТК), а также обусловлено тем обстоятельством, что при устном согласии работника трудно доказать факт его получения в случае разрешения трудовых споров.

Письменное согласие работника на перевод закрепляется обычно посредством личного заявления или согласительной надписи с подписью на приказе (распоряжении) о переводе. Например, работник на приказе собственноручно делает следующую запись: “На перевод согласен (подпись) П.И.Петров”.

Подпись работника на приказе (распоряжении) о переводе без комментариев свидетельствует только об ознакомлении с этим документом, но не о согласии с ним.

Если под приказом (распоряжением) стоит слово “согласен” (собственноручно написанное или печатное) и рядом подпись работника, значит, его согласие на перевод имеется.

Фактическое выполнение работы, на которую переведен работник, может быть доказательством его согласия на перевод с учетом дополнительных обстоятельств (длительности периода выполнения новой работы, получения зарплаты и др.). Например, работник выполнял новую работу в течение года по указанию руководителя предприятия, который не спрашивал согласия работника, затем работник обжаловал этот перевод в КТС.
Например, работник выполнял новую работу в течение года по указанию руководителя предприятия, который не спрашивал согласия работника, затем работник обжаловал этот перевод в КТС.

В данном случае органом, рассматривающим трудовой спор, с учетом конкретных обстоятельств дела может быть установлено фактическое согласие на перевод по аналогии со ст. 25 ТК. Если работник сначала в письменной форме согласился на перевод и начал трудиться по новой должности, а затем, например через 2 недели, передумал и отказался выходить на работу, то его действия расцениваются как неправомерные.

После дачи согласия на перевод работник не вправе впоследствии в одностороннем порядке отменить имевшуюся договоренность с нанимателем. Работник сможет вернуться к выполнению прежней работы только после истечения срока перевода (если он был временный) либо в случае достижения соглашения с нанимателем (при постоянном переводе).

Данный вывод вытекает из общего правила части четвертой ст.

19 ТК о необходимости достижения соглашения сторон об изменении условий трудового договора. Другая работа (согласно п. 3 ст. 19 ТК) – это работа по иной, чем обусловлено трудовым договором, трудовой функции (одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации).

Переводом на другую работу будет, например, поручение столяру работы слесаря, инженеру-технологу – работы инженера-механика, слесарю 5-го разряда – работы по 4-му разряду.

В определении трудового договора, содержащемся в ст. 1 ТК, подчеркивается, что “работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям (например, слесарь-сантехник), то другой работой будет та, которая не охватывается специальностями слесаря и сантехника.

В то же время следует иметь в виду, что само по себе наличие у работника документов, подтверждающих возможность работать по нескольким профессиям (специальностям), не дает нанимателю права требовать выполнения работы в соответствии с ними, если в трудовом договоре указана только одна профессия. В этом случае выполнение работы по другой профессии будет являться переводом на другую работу. В случае если в приказе (распоряжении) о приеме на работу указана одна профессия, специальность или должность, а работник с самого начала и в течение длительного времени выполняет трудовые обязанности по другой, судебная практика исходит из того, что трудовой договор заключен по поводу фактически выполняемой работы, а требование нанимателя трудиться по указанной в приказе (распоряжении) должности расценивается как перевод работника на другую работу, который можно произвести лишь с согласия работника.

Виды и объем прав и обязанностей, относящихся к профессии, специальности, должности квалификации конкретного работника, определяются прежде всего по его должностной инструкции и (или) другому подобному локальному документу, например положению об отделе или технологической карте.

Если таких документов у нанимателя нет, то для определения прав и обязанностей по конкретной профессии, специальности, должности, квалификации используют квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке: ЕТКС, ЕКСД и др.

В должностных инструкциях и иных локальных документах могут предусматриваться увеличение или уменьшение объема выполняемых работ, прав и обязанностей по сравнению с зафиксированными в указанных справочниках.

Перевод на работу к другому нанимателю влечет за собой смену стороны трудового договора, поэтому, естественно, при таком переводе требуется согласие работника, ибо при приеме на работу он заключал соглашение с прежним нанимателем.

При постоянном переводе к другому нанимателю трудовой договор не изменяется, а прекращается и заключается новый трудовой договор. Согласие прежнего и нового нанимателей на перевод достигается обычно по следующей схеме.

Сначала предполагаемый новый наниматель направляет “действующему” нанимателю письмо (отношение, приглашение) с просьбой уволить к нему работника переводом. Затем “действующий” наниматель накладывает положительную резолюцию на письмо и издает приказ об увольнении в связи с переводом работника к новому нанимателю. Последний, в свою очередь, издает приказ о приеме на работу данного работника в порядке перевода.

Другая местность – это другой населенный пункт (не обязательно район или область) по существующему административно-территориальному делению.

Например, поручение работы в другом районе г. Минска переводом не будет.

Временные переводы при производственной необходимости и простое (Комментарий к ст.

33, 34 Трудового кодекса РБ)

Временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК) Главная специфика временных переводов в связи с производственной необходимостью заклю-чается в том, что они могут осуществляться без согласия работника в отличие от общего правила, закрепленного в части второй ст. 30 Трудового ко-декса РБ (далее – ТК).

Статья 33 ТК содержит исключение из закрепленного в ст.

30 ТК общего правила о недопусти-мости переводов без согласия работника. По ст. 33 ТК допускаются переводы на другую работу и к другому нанимателю, но не в другую местность.

Последнее возможно только с согласия работника (часть четвертая ст. 33 ТК). Другая или не обусловленная трудовым договором работа – это работа по иной, нежели та, ко-торая в нем записана, профессии, специальности, квалификации, должности.

Иными словами, речь идет об изменении трудовой функции. Переводим только тогда, когда нет возможности иным путем предотвратить наступление определенных обстоятельств или устранить их последствия Обязательный (принудительный) перевод в порядке производственной необходимости согласно сложившейся судебной практике допускается только тогда, когда нет возможности иным путем предотвратить наступление определенных обстоятельств или устранить их последствия, например, посредством приема временных работников или перевода тех работников, которые согласны на это.

В ст. 33 ТК перечислены конкретные обстоятельства, при которых возникает производственная необхо-димость в переводе: предотвращение простоев, порчи или гибели имущества нанимателя или иного имущества, замещение временно отсутствующего работника. Перечень обстоятельств, признаваемых производственной необходимостью Перечень обстоятельств, признаваемых про-изводственной необходимостью, не ограничен перечисленными в части второй ст.

33 ТК. Он может расширяться как самостоятельно нанимателем, так и на основании коллективного договора или соглашения при одном обязательном условии: та-кие случаи, как те, которые включены в перечень, должны быть исключительными. Исключительными случаями судебной прак-тикой признаются экстраординарные, заранее не-предвиденные ситуации, которые могут повлечь существенные отрицательные последствия для на-нимателя.

Например, не будут считаться производствен-ной необходимостью недостатки в организации труда нанимателя или неизбежная порча овощей во время их хранения на заготовительных базах в силу обыденности, а не исключительности данного явления. Понятие исключительности является оценочным, и окончательное решение по этому вопросу (при наличии спора) принимается судом.

Наниматель имеет право, но не обязан производить перевод при наличии обстоятельств, ука-занных в части второй ст. 33 ТК. Что такое «иное имущество»?

Иным имуществом, для предотвращения порчи которого может производиться перевод в порядке производственной необходимости, является не имущество, принадлежащее нанимателю на праве собственности, а, например, имущество, принадлежащее другим лицам, но находящееся у нанимателя на основании гражданско-правовых договоров (например, в камере хранения на вокзале), или личное имущество работников в специальных помещениях организации (гардеробах и др.).

Перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника Перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника допускается без его увязки с исключительностью обстоятельств и выполняемой трудовой функцией. Здесь есть только одно ограничение: такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Это может быть и перевод сразу на полный месяц, и на более короткие периоды, но не превышающие в общей сложности одного месяца. Указанный срок не может быть продлен ни на основании коллективного договора, ни по согла-шению с работником, так как в данном случае будет иметь место ухудшение положения работника по сравнению с законодательством.

Последнее же исходя из части второй ст. 7 и п. 1 части первой ст. 23 ТК запрещено с признанием таких договорен-ностей недействительными.

Перевод к другому нанимателю Производственная необходимость должна возникать согласно части второй ст. 33 ТК только для нанимателя, с которым работник заключил трудовой договор.

Если, например, производственная авария произошла у другого нанимателя, то переводить к нему работников для устранения ее последствий можно только на общих основаниях, определенных ст.

30 ТК, т.е. с согласия работника. Перевод к другому нанимателю может иметь место, например, если 2 нанимателя технологи-чески взаимозависимы и заключили договор об оказании взаимной помощи для предотвращения простоев.

Перевод в связи с производственной необхо-димостью производится без согласия работника и потому обязателен для него (часть третья ст. 33 ТК). В случае отказа работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Разовые и неоднократные переводы Часть третья ст. 33 ТК ограничивает одним месяцем только разовый перевод, а не предельный период в течение года.

Это ограничение касается как переводов у того же нанимателя, так и к друго-му нанимателю. Переводы могут быть неоднократными в течение года, если возникают обстоятельства, порождающие производственную необходимость (например, в первый раз для предотвращения производственной аварии, во второй – стихийного бедствия, в третий – несчастного случая и т.д.).

Ограничение разового перевода месячным сроком распространяется и на ситуации, когда он производится при наличии обстоятельств, определенных в коллективном договоре.

Ограничение срока перевода, содержащееся в части третьей ст. 33 ТК, касается только случаев, когда перевод осуществляется без согласия работника.

Если же согласие работника дано на более дли-тельный период (например, на 2–3 месяца), то та-кой перевод будет законным на основании частей первой – второй ст.

30 ТК и оплата труда за весь указанный период должна производиться по правилам части пятой ст. 33 ТК. Перевод работника вследствие производствен-ной необходимости является временным, поэтому за ним сохраняется прежняя работа (должность), которая должна быть ему предоставлена по исте-чении срока перевода. Не забудьте о противопоказаниях по здоровью Как и любые другие виды переводов, перевод в случае производственной необходимости не может осуществляться на работу, противопоказанную по состоянию здоровья работника (часть четвертая ст.

30 и часть вторая ст. 33 ТК). Возвращение работника на прежнюю работу Законодательством не предусмотрено издание специального приказа (распоряжения, записки) о возвращении работника на прежнюю работу (должность) после окончания срока перевода в связи с производственной необходимостью.

«Обратный» перевод (с временной другой ра-боты на прежнюю постоянную) происходит автоматически. Оплата труда Оплата труда за время перевода в связи с про-изводственной необходимостью производится по выполняемой работе, но не ниже среднего зара-ботка по прежней работе (часть пятая ст. 33 ТК). В коллективном договоре (соглашении) может быть предусмотрен и более высокий размер оплаты, даже если оплата по выполняемой временной работе больше, чем средний заработок по прежней работе.

В ст. 33 ТК не указано, кто должен производить оплату (сохранение среднего заработка) в связи с переводом в порядке производственной необходимости к другому нанимателю: последний или же основной наниматель. Данный вопрос обычно решается по договоренности между ними. Если такая договоренность не достигнута, выплаты должен осуществлять основной наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор.

При этом период перевода на общих основаниях включается в стаж, дающий право на отпуск и пенсию.

Временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК) Простой – это временное отсутствие работы по причине производственного и экономического характера (часть первая ст.

34 ТК). Примерными причинами простоя могут быть: выход из строя оборудования и (или) механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии.

В зависимости от обстоятельств ими могут быть также затоваривание продукцией в связи с ее невывозом потребителями, производственная авария и др.

Простой может быть на одном либо нескольких рабочих местах, в одном либо нескольких подразделениях, в целом во всей организации. Простой может возникнуть по вине нанимателя, работника или по объективным причинам. Признание простоем только ограниченного периода времени (не более 6 месяцев) говорит о том, что законодатель принял решение объявлять за пределами этого периода сокращение численности или штата работников, за которым должно следовать увольнение по п.

1 ст. 42 ТК. Не «в соответствии», только «с учетом» ст. 34 ТК содержится требование, чтобы работники переводились на другую работу не «в соответствии», а только «с учетом» их специальности и квалификации.

Отсюда вытекает, что возможен перевод на работу по новой специальности, но по своим квалификационным характеристикам она должна быть близка к прежней специальности с тем, чтобы, во-первых, не допускать дисквали-фикации работника, а во-вторых, чтобы он был в состоянии на должном уровне выполнять новую работу. Количество и срок переводов в связи с простоем Часть вторая ст. 34 ТК не ограничивает количество переводов ни у того же нанимателя, ни к другому.

Они могут производиться всякий раз, когда возникает простой. Время перевода в связи с простоем у того же нанимателя может, например, составлять и 2, и 3 месяца (но не более 6) в зависимости от фактической приостановки работ.

Перевод же к другому нанимателю ограничивается одним месяцем, но в расчете не за год, а только за один раз. Перевод к другому нанимателю в связи с простоем Логическое толкование ст.

19, 30 и 34 ТК позволяет сделать вывод, что к другому нанимателю можно переводить в связи с простоем лишь в том случае, если отсутствует возможность такого перевода у того же нанимателя. Перевод в связи с простоем в другую местность в порядке, предусмотренном ст.

34 ТК, не допускается как у того же, так и к другому нанимателю. Более квалифицированная работа – выше оплата Если работник переводится на более квалифицированную работу, по которой оплата выше гарантированной согласно ст. 34 ТК, то должны применяться правила ст.

66 ТК: оплата производится по работе более высокой квалификации, а прежний средний заработок или тарифная ставка (оклад) не сохраняются.

Если у нанимателя нет возможности перевести работников, то при отсутствии их вины в простое им производятся гарантийные выплаты в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада (ст. 71 ТК). Перевод при простое – право, а не обязанность нанимателя Исходя из общего смысла гл.

3 ТК наниматель имеет право, но не обязан переводить работников при возникновении простоя даже в том случае, когда возможность такого перевода имеется.

При простое (приостановке работ) у временных и сезонных работников наниматель может как перевести их в соответствии со ст.