Тарифные коэффициенты для определения тарифных ставок


Тарифные коэффициенты для определения тарифных ставок

Методы регулирования тарифных ставок и окладов. Продолжение


Вы здесь Опубликовано 2009-07-16 03:33 пользователем Кадровик и HR Журнал: Справочник кадровика Год: 2008 Автор: Жуков Анатолий Лаврентьевич Тема: Оплата труда Рубрика: Оплата и нормирование труда / налогообложение В рассматривались элементы тарифной системы, назывались критерии установления минимальной тарифной ставки в организации.

Сегодня мы продолжаем разговор о том, как на практике используются различные модели построения тарифных систем для дифференциации тарифных ставок и окладов. Дифференциация тарифных ставок и окладов Установление тарифных ставок и окладов по категориям персонала, выполняющего работу различной сложности, осуществляется либо на основе единой тарифной сетки (ЕТС) для всех работников, либо с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.

Кстати сказать Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что тарифная сетка широко используется для дифференциации тарифных ставок и окладов работников организаций. Дифференциация заработной платы на основе единой 17-разрядной ТС (табл. 1) осуществлялась в СССР в годы новой экономической политики (НЭП) с 1921 г.

до середины 30-х годов. Примечательно, что в 17-разрядной ТС натуральный пай дифференцировался незначительно (в 1,8 раза), а денежный – до 20 раз. Общий же диапазон ТС при суммировании натурального и денежного паев составлял 7,87 раза (354 : 45). Таблица 1 Тарифная сетка по распределению натуральных и денежных паев в России (СССР) в годы НЭПа Обратите внимание!

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов Тарифная сетка (ТС) – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов (ст.

143 ТК РФ). Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1-го разряда.

Диапазон тарифной сетки определяется соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов.

Преимущество ТС заключается в том, что она позволяет обеспечить и наглядность, и обоснованность при установлении уровня и соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рынке труда.

Использование ТС облегчает внесение изменений в тарифную систему при учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или при согласовании с ним.

В постсоветский период ЕТС получила распространение на многих предприятиях рыночного сектора после того, как она была введена в бюджетной сфере постановлением Правительства РФ от 14.10.92 № 785

«О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки»

.

В настоящее время организации внебюджетной сферы используют самые различные подходы к построению своих тарифных сеток.

Некоторые организации применяют ТС с небольшим диапазоном. Например, в одном из акционерных обществ по производству инструмента установлен диапазон 18-разрядной тарифной сетки в размере 1 : 5,8.

В другой крупной компании диапазон ТС для всех категорий персонала составляет 1 : 5,3. Но есть и примеры построения ТС с диапазоном 15–20 и более раз.

В таблице 2 приведен пример ТС одного из крупных акционерных обществ.

Таблица 2 Тарифная сетка АО Для оплаты труда работников организаций бюджетной сферы с 1 декабря 2001 г.

до 1 мая 2006 г. применялась 18-разрядная ЕТС с диапазоном 1 : 4,5 (табл. 3). При построении единой тарифной сетки в бюджетной сфере был использован регрессивный подход, при котором рост тарифных коэффициентов с 1-го по 6-й разряды составил 11 %, с 7-го по 11-й разряды – 10 % и с 12-го по 18-й разряды – 8 %.

3). При построении единой тарифной сетки в бюджетной сфере был использован регрессивный подход, при котором рост тарифных коэффициентов с 1-го по 6-й разряды составил 11 %, с 7-го по 11-й разряды – 10 % и с 12-го по 18-й разряды – 8 %. Таблица 3 Тарифные коэффициенты единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы Таблица 4 Тарифные сетки по оплате труда работников организаций (варианты) Таблица 5 Единая тарифная сетка акционерного общества Институт труда и социального страхования Минздравсоцразвития России рекомендует пять вариантов 17-разрядной ТС с диапазонами 1 : 3,42; 1 : 5,11; 1 : 5,35; 1 : 6,24; 1 : 6,45 (табл. 4). При этом рост тарифных коэффициентов предусмотрен в одной ТС на 8 %, в другой – на 11 %, в остальных применяется регрессивная шкала.

По-иному решили вопрос дифференциации тарифных ставок работникам, имеющим один и тот же разряд, в одной из крупных акционерных компаний, использовавшей 21-разрядную единую тарифную сетку в 2006 г.

(табл. 5). В пределах вилки по каждому из разрядов устанавливается тарифная ставка (оклад) в зависимости от квалификации, напряженности труда и других факторов.

Кроме того, тарифные ставки (оклады) дифференцируются на три категории (I-III) с учетом значимости того или иного производства. Заслуживает внимания отраслевая единая ТС по оплате труда работников, занятых в основной деятельности железных дорог (табл.

7). Ее отличительной особенностью является установление различных тарифных коэффициентов по одним и тем же разрядам работникам, занимающим различные должности, а применительно к специалистам и руководителям коэффициенты дополнительно дифференцируются с учетом структурных подразделений. В частности, по одному и тому же 8-му разряду установлены следующие тарифные коэффициенты: рабочим – 2,55; рабочим, связанным с движением поездов и ремонтом подвижного состава, – 3,07; служащим – 3,20; специалистам обособленных структурных подразделений – 3,33; специалистам отделений железных дорог – 3,49; специалистам управлений железных дорог – 3,67; руководителям обособленных структурных подразделений – 3,85; руководителям отделений железных дорог – 4,04; руководителям управлений железных дорог – 4,24.

Многие организации сохранили традиционные тарифные сетки рабочих и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, в необходимых случаях их модернизировали с учетом фактических различий в сложности труда и меняющейся экономической ситуации.

Например, в управлении механизации одного из акционерных обществ для рабочих в коллективном договоре была установлена 6-разрядная тарифная сетка с увеличением темпов роста относительных тарифных коэффициентов и диапазоном 1 : 1,78 (табл. 6). Таблица 6 Тарифная сетка рабочих управления механизации АО Таблица 7 Отраслевая единая тарифная сетка по оплате труда работников, занятых в основной деятельности железных дорог Крупная металлургическая компания для дифференциации тарифных ставок рабочих использует 8-разрядную тарифную сетку с диапазоном 1 : 3,09 (табл.
6). Таблица 6 Тарифная сетка рабочих управления механизации АО Таблица 7 Отраслевая единая тарифная сетка по оплате труда работников, занятых в основной деятельности железных дорог Крупная металлургическая компания для дифференциации тарифных ставок рабочих использует 8-разрядную тарифную сетку с диапазоном 1 : 3,09 (табл. 8). Данная тарифная сетка отличается тем, что в ней предусмотрена вилка тарифных ставок по каждому разряду: по 1-му – 5 %, по 2–8-му – от 6 до 9 %.

Таблица 8 Восьмиразрядная тарифная сетка

Схема должностных окладов Когда в организациях устанавливается тарифная сетка рабочих, то для руководителей, специалистов и служащих чаще всего на практике применяется схема должностных окладов. В дореформенное время схемами должностных окладов руководителей, специалистов и служащих предусматривались для каждой из групп должностей минимальные и максимальные оклады. В пределах этой вилки устанавливался конкретный оклад каждому служащему с учетом квалификации, навыков работы, деловых качеств.

В настоящее время в одних организациях сохранили вилки окладов для руководителей, специалистов и служащих, в других устанавливают фиксированные оклады.

При дифференциации должностных окладов уровень квалификации, например, специалистов может оцениваться следующими квалификационными категориями:

    специалист (начальная ступень квалификации); специалист 3-й категории; специалист 2-й категории; специалист 1-й категории; ведущий специалист.

Начальная ступень квалификации устанавливается специалисту, выполняющему работу минимального уровня сложности. Как правило, это молодые специалисты с высшим образованием, не имеющие опыта работы, или работники со средним специальным образованием, опыт работы которых позволяет им в полном объеме выполнять обязанности по данной должности.

Работникам, выполняющим работы средней сложности и имеющим определенный стаж, устанавливается третья или вторая категория. При выполнении работ преимущественно максимальной степени сложности и стаже работы более 5 лет специалистам присваивается 1-я квалификационная категория. Квалификационная категория «ведущий специалист» устанавливается тем работникам, которые выполняют функции руководителя и ответственного исполнителя работ по какому-нибудь направлению деятельности предприятия или структурного подразделения, а также обязанности по координации и технологическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в структурных подразделениях.

В одной из крупных компаний для руководителей, специалистов и служащих установлена схема должностных окладов.

В качестве примера рассмотрим схему должностных окладов руководителей и специалистов одного из цехов (табл. 9). В пределах установленной вилки повышение окладов руководителям и специалистам осуществляется по результатам аттестации. Таблица 9 Схема должностных окладов руководителей, специалистов и служащих цеха АО В некоторых организациях, если не применяется единая ТС, вместо схем должностных окладов используются тарифные сетки.

Например, в одном из российских акционерных обществ система дифференциации тарифных ставок и окладов предусматривает 7-разрядную тарифную сетку для рабочих (табл.

10) и 15-разрядную для руководителей, специалистов и служащих (табл. 11). Существенным ее отличием является установление диапазона тарифных коэффициентов по разрядам для всех категорий персонала. Таблица 10 Тарифная сетка по оплате труда рабочих АО Таблица 11 Тарифная сетка по оплате труда руководителей, специалистов и служащих АО В Федеральном отраслевом соглашении по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2005–2007 годы организациям рекомендована Отраслевая единая тарифная сетка с диапазоном 1 : 10,1 (табл.

Таблица 10 Тарифная сетка по оплате труда рабочих АО Таблица 11 Тарифная сетка по оплате труда руководителей, специалистов и служащих АО В Федеральном отраслевом соглашении по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2005–2007 годы организациям рекомендована Отраслевая единая тарифная сетка с диапазоном 1 : 10,1 (табл. 12). Таблица 12 Отраслевая единая тарифная сетка по оплате труда работников организаций автомобильного и городского наземного пассажирского транспорта Федерация профсоюзов Свердловской области в своем бюллетене приводит единую тарифную сетку АО «Уралэлектромедь» с диапазоном 1 : 5,94 (табл.

13) и с ростом тарифных коэффициентов на 11 %.

Таблица 13 Модель единой тарифной сетки АО «Уралэлектромедь»

Гибкое регулирование ставок В последнее время некоторые организации сокращают количество разрядов в своих ТС, ограничивая их число девятью-десятью и называя их уровнями или грейдами, но при этом резко увеличивают вилки окладов по каждой категории персонала. Между минимальным и максимальным окладами по каждому уровню структуры должностей рабочих, руководителей, специалистов и служащих разрыв в некоторых компаниях составляет три и более раз. Такая система значительно увеличивает возможности регулирования в пределах одного квалификационного уровня (грейда) размера оклада – как в сторону повышения, так и в сторону снижения – с учетом изменения сложности выполняемой работы, повышения работником своей квалификации, результатов труда и др.

Благодаря этому создаются более высокие возможности для стимулирования работников. Однако такие возможности могут быть реализованы только при условии установления для всех работников четких и понятных критериев и объективности оценки.

Есть и другая причина, побуждающая организации разрабатывать более гибкие системы тарифного регулирования заработной платы. Суть ее заключается в том, что в условиях глобализации экономики, динамично меняющейся рыночной конъюнктуры обеспечивают и поддерживают конкурентоспособность только те организации, которые могут адекватно реагировать на внешние вызовы, на изменяющийся спрос потребителей, а в этих условиях меняются и возлагаемые на работников должностные обязанности.

С изменением выполняемых персоналом функций и с изменением рыночной цены труда возникает необходимость в периодической корректировке тарифной системы. Если возрастает количество выполняемых работником функций или повышается сложность выполняемой работы, то ему следует устанавливать более высокий разряд, пересматривать схему должностных окладов, особенно если они являются фиксированными.

Гибкая модель регулирования тарифных ставок и окладов позволяет без принципиального изменения тарифной системы регулировать их размеры. Отражение системы оплаты труда в штатном расписании Тарифные ставки и оклады фиксируются в организации штатным расписанием, которое составляется по структурным подразделениям. В штатном расписании по профессиям и должностям устанавливаются тарифные ставки и оклады, надбавки к ним, определяется фонд заработной платы структурных подразделений.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 утверждена унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание». В нем также приведены указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, в которых применительно к штатному расписанию (форме № Т-3) говорится следующее: «Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц… В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр.

в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации. В графах 6–8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством РФ (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

При невозможности заполнения организацией граф 5–9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством РФ иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.). Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом».

Как видим, в постановлении Госкомстата России предусмотрен гибкий подход к использованию формы № Т-3, который предусматривает введение по инициативе организации дополнительных граф, отражающих применяемую систему оплаты труда.

На практике на некоторых предприятиях в штатном расписании предусмотрены не оклады, а вилки окладов и утвержденный оклад, или дополнительно предусматривают проценты премий и др. Например, в одной из крупных организаций в штатном расписании предусмотрены отдельно по категориям персонала: разряд, оклад, выпуск ЕТКС с указанием параграфа, продолжительность рабочей недели, категория работающих, доплаты в процентах, процент и вид премии, отнесение к льготному пенсионному списку, дополнительный отпуск в днях, уровень механизации, численность в смену и в сутки, подменный штат по данному рабочему месту.
Например, в одной из крупных организаций в штатном расписании предусмотрены отдельно по категориям персонала: разряд, оклад, выпуск ЕТКС с указанием параграфа, продолжительность рабочей недели, категория работающих, доплаты в процентах, процент и вид премии, отнесение к льготному пенсионному списку, дополнительный отпуск в днях, уровень механизации, численность в смену и в сутки, подменный штат по данному рабочему месту.

В другой крупной компании в штатном расписании предусмотрены не только тарифные ставки, доплаты и надбавки, но и затраты работодателя на содержание работников по той или иной должности, включая единый социальный налог.

Гарантированный уровень cтавки Таким образом, на практике используются различные модели построения тарифных систем для дифференциации тарифных ставок и окладов.

При этом независимо от того, применяются ли единые для организации ТС или отдельно тарифные сетки рабочих и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, основным является вопрос обеспечения достаточного для нормального воспроизводства рабочей силы уровня гарантированных тарифных ставок (окладов) с учетом рыночной цены труда и обоснованной их дифференциации по категориям персонала. Гарантированный уровень заработка по категориям персонала в значительной степени зависит от установленного в организации минимального и максимального размера тарифной ставки (оклада).

Чем больше это соотношение, тем, как правило, ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников. Говоря о необходимости оптимизации соотношения между минимальным и максимальным окладами (тарифными ставками) в организации, нельзя не учитывать и того факта, что заработная плата устанавливается с учетом рыночной цены труда. Поскольку работодатели заинтересованы нанимать на ключевые должности высококвалифицированных специалистов, то при установлении окладов они вынуждены ориентироваться на рыночную ставку заработной платы.

В связи с этим при недостаточности финансовых средств в организациях сохраняются высокие разрывы между минимальными и максимальными тарифными ставками и окладами.

В этих условиях упорядочению соотношений между минимальной и максимальной оплатой труда способствовало бы, с одной стороны, более динамичное повышение государством минимального размера оплаты труда (МРОТ) и гарантированных ставок оплаты труда в соглашениях и коллективных договорах, а с другой – повышение производительности труда.

Одним из резервов сокращения разрыва в окладах является повышение доли тарифа в общем заработке у рабочих, поскольку они в меньшей степени, чем руководители и ведущие специалисты влияют на общие результаты деятельности организации. В то же время, в среднем по кругу обследованных Росстатом видов экономической деятельности и субъектов РФ размер выплат по окладам (тарифным ставкам) в общей сумме заработной платы за отработанное время в 2005 г. составил 43,4 %. Самая низкая доля тарифной части заработной платы по сравнению с надтарифной наблюдалась в организациях по добыче полезных ископаемых (24 %), что во многом связано со структурой заработной платы этих организаций, где более значительными по сравнению с другими видами деятельности являются выплаты, связанные с районным регулированием оплаты труда.

Наиболее высокую долю тарифная часть в заработной плате составляла в организациях по производству кожи, изделий из кожи и обуви, по ремонту автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования, а также в оптовой и розничной торговле (по 60 %).

В соответствии с рекомендациями Института труда и социального страхования Минздравсоцразвития России доля тарифа в общем заработке не должна быть ниже 65–70 %.

При этом, как показывает опыт передовых зарубежных фирм и результаты экономического анализа, наибольшая доля тарифа вместе с гарантированными компенсационными доплатами и надбавками должна быть у рабочих, а наименьшая – у руководителей и ведущих специалистов, поскольку от их деятельности в первую очередь зависят результаты производства. Если руководители и ведущие специалисты обеспечивают высокоэффективную и рентабельную работу организации и соответственно, высокую среднюю заработную плату, то можно считать вполне обоснованной выплату им более высоких премий по сравнению с рабочими. Таким образом, анализ вариантов регулирования тарифных ставок и окладов показывает, что организации используют самые различные подходы и по количеству разрядов, и по диапазону тарифных сеток, и по использованию единого или дифференцированного похода к их построению с учетом категорий персонала и видов производства в зависимости от политики руководства в области оплаты труда, объемов и результатов деятельности, финансовых возможностей и т.

п. Главное, чтобы была обоснованная дифференциация тарифных ставок и окладов с точки зрения учета рыночной цены труда и различий в сложности выполняемой работы. Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Приложение. Тарифные коэффициенты и ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Приложение к Правительства РФ от 18 марта 1999 г.

N 309 (с изменениями от 30 марта 2000 г.) Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы с 1 января 2001 г. См. текст Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы от 25 октября 2001 г. N 139-ФЗ установлена тарифная ставка (оклад) первого разряда по оплате труда работников организаций бюджетной сферы: с 1 января 2001 г.

— в размере 132 рублей в месяц; с 1 декабря 2001 г. — в размере 450 рублей в месяц Правительства РФ от 10 октября 2000 г.

N 764 увеличены тарифные ставки (оклады) ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы: с 1 января 2001 г.: на 68 рублей — тарифная ставка (оклад) первого разряда; на 30,5 рубля — второго разряда; на 10 рублей — третьего разряда; с 1 июля 2001 г.: на 168 рублей — тарифная ставка (оклад) первого разряда; на 130,5 рубля — второго разряда; на 96,9 рубля — третьего разряда; на 77,9 рубля — четвертого разряда; на 54,9 рубля — пятого разряда; на 27,9 рубля — шестого разряда О расчете тарифных ставок (окладов) ЕТС, увеличенных в соответствии с Правительства РФ от 10 октября 2000 г. N 764, см. Минтруда РФ от 18 января 2001 г.

N 1, утв. Минтруда РФ от 18 января 2001 г.

N 9 Правительства РФ от 30 марта 2000 г.

N 282 с 1 апреля 2000 г. повышены в 1,2 раза тарифные ставки (оклады) ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, предусмотренные настоящим постановлением Президента РФ от 20 марта 2000 г. N 539 впредь до вступления в силу соответствующего федерального закона с 1 апреля 2000 г.

повышена в 1,2 раза тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, установленная от 4 февраля 1999 г. N 22-ФЗ ———————————————————————— |Разряды оплаты| | | | | | | | | | |труда | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |——————+——+——+——+——+——+——+——+——+——+ |Тарифные ставки| | | | | | | | | | |(оклады) | 110 | 150 | 175 | 190 | 200 | 220 | 250 | 280 | 320 | \———————————————————————— Разряды оплатытруда 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Тарифные ставки(оклады) 360 405 460 520 585 660 735 815 905 —————————— * Размеры тарифных ставок (окладов) округлены до целых рублей. <> Содержание

Тарифная сетка по разрядам в 2021 году

Трудовое законодательство в нашей стране постоянно изменяется и совершенствуется.

Власти стремятся защитить права работающих граждан.

Одним из направлений является попытка создания справедливой системы оплаты труда.

Законодательством установлено несколько норм, которые гарантируют работникам получать адекватную зарплату за свой труд. Поэтому введены минимальные значения зарплат. Также государство разрабатывает схемы и способы начисления выплат работникам, позволяющие максимально учитывать квалификацию людей и условия работы.

Одним из таких способов является тарифная оплата труда. Тарифная система оплаты труда устанавливает способ расчёта зарплаты для определённой группы работников. Она основывается на разнице в условиях труда сотрудников, а также их степени подготовки.

Элементы, из которых состоит данная система: Тарифная сетка– это схема, состоящая из тарифных ставок (т.е.

из окладов сотрудников). Сюда входят как начальник, так и простые специалисты и рабочие. Распределены они в зависимости от характера работы и необходимой квалификации. Также в сетке указывается рабочий разряд. Разряд зависит от сложности работы. Чем труднее работа, тем выше разряд. Указывается ставка для 1го разряда.
Указывается ставка для 1го разряда.

Для последующих разрядов применяется соответствующий тарифный коэффициент.

Его перемножают со ставкой 1го разряда.

Как показывает тарифная сетка, разряд пропорционален окладу сотрудника. Содержание До 2011 года тарифная система оплаты труда действовала во всех бюджетных учреждениях. В стране существовала Единая тарифная сетка РФ.

В ней были указаны разряды для всех специальностей работников бюджетной сферы. Исключение составляли только высшие руководители страны (министры и их заместители). Единая сетка содержала 18 разрядов.

  1. техники к 2-4 разрядам;
  2. инженеры к 6-13 разрядам;
  3. профессия рабочий относилась к 1-4 разрядам;
  4. руководство к 14-18 разрядам.

Дополнительно к окладам, указанным в сетке, применялись различные надбавки. Например, за ненормированный рабочий день, за выслугу лет, за работу с вредными условиями и т.д.

Такая система действовала в стране с 1992 года. Но в 2008 году произошли изменения.

Схема оплаты труда бюджетников поменялась.

Тем не менее, полностью отойти от Единой сетки сразу не получилось. Она просуществовала до 1.06.2011.

Коммерческие предприятия закон никогда не заставлял применять тарифную оплату труда. Решение оставалось за руководством. На больших заводах и в крупных организациях часто использовалась такая система.

Это удобно при количестве сотрудников в несколько сот человек. Позволяет достаточно справедливо распределить фонд оплаты труда среди людей.

Такой способ расчёта зарплаты могут использовать только организации с так называемой «белой» оплатой труда.

К сожалению, среди коммерческих организаций процветает зарплата в конвертах.

Работодатель платит сотрудникам определённую небольшую сумму, с которой отчисляют налоги и делают взносы в фонды. Остальную сумму работник получает на руки.

При такой системе может получиться, что директор официально получает 18000 руб.

в месяц, и уборщица тоже получает 18000 руб. в месяц. А это прямое нарушение статьи 132 Трудового кодекса РФ. В ней указано, что зарплата человека зависит от условий работы, её сложности, квалификации самого работника, а также качества и количества труда.

Возможно фактическая «серая» зарплата и отвечает этим требованиям, но по размеру официальной зарплаты о соблюдении норм статьи 132 ТК РФ говорить не приходится.

Какую сумму доплачивают на руки – можно только догадываться.

Сумма такой доплаты зависит исключительно от воли и желания хозяина или руководителя фирмы. А в таком случае, говорить о справедливой оплате труда работников можно далеко не всегда. Вот именно с такими схемами и могла бы бороться тарифная оплата труда.

При её использовании просто невозможно, чтобы официальные зарплаты директора и уборщицы были одинаковыми. Сам работник легко может разобраться, как насчитали ему зарплату, а значит, при необходимости отстоять свои права.

К сожалению, вместо того, чтобы законодательно закрепить тарифную оплату труда и коммерческих организациях, власти пошли обратным путём и отменили Единую сетку для бюджетников. Поэтому, на сегодня в частных фирмах также практикуется оплата труда с нарушением законов.

Несомненно, закрепление тарифной системы оплаты труда на законодательном уровне стало бы шагом к усилению мер для защиты прав работников.

В бюджетных организациях с 2011 года вместо Единой тарифной сетки действует так называемая, Новая система оплаты труда. Новая система устанавливает оклады для каждой должности отдельно.

К окладу может начисляться надбавка, а также различные премии и стимулирующие выплаты. Новая система позволила руководителям учреждений самостоятельно распоряжаться фондом оплаты труда.

К сожалению, введение этой системы не улучшило материального положения бюджетников. Распределение денежных средств стало не всегда справедливым.

У руководителей появилась возможность увеличивать свой доход за счёт простых сотрудников.

Данная система до сих пор подвергается критике среди экономических специалистов.

Что очередной раз доказывает, что проверенная и отработанная годами тарифная оплата труда была справедливее и выгоднее для простых работников. Коммерческие организации и сегодня могут устанавливать тарифную оплату труда. В этом случае, они самостоятельно разрабатывают тарифную сетку.

Основываться она должна на нормах коллективного договора (статья 143 Трудового кодекса РФ). Для каждой отрасли существуют тарифно-квалификационные справочники. В них каждый вид труда отнесён к определённому разряду.

Данная классификация основывается на сложности работ и степени профессионализма сотрудника, как и это было в Единой тарифной сетке. По таким справочникам руководитель самостоятельно определяется разряд работ и присваивается разряд работникам в зависимости от профессии (статья 143 Трудового кодекса РФ). От значения разряда зависит не только зарплата, но и трудовые функции конкретного сотрудника.

Не для всех современных специальностей можно найти соответствующий разряд в справочнике. При его отсутствии наниматель самостоятельно определяет его значение для определённой профессии.

С увеличением уровня квалификации сотрудника или с изменениями условий труда на более сложные меняется и разряд. Он тоже должен увеличиваться.

Это, в конечном итоге, приводит к росту размера заработной платы сотрудника.

Однако, в некоторых ситуациях, возможно и понижение разряда. Руководитель имеет право на такие действия только в том случае, если значение разряда не указано в трудовом договоре с сотрудником.

Снижение значения разряда возможно при:

  1. грубом нарушении дисциплины;
  2. других серьёзных нарушениях.

Вышеуказанные действия могли привести к снижению качества продукции или ухудшению выполняемых работ. Тарифные коэффициенты устанавливаются организацией самостоятельно. Он должен рассчитываться в зависимости от уровня квалификации работников одной специальности.

Чтобы рассчитать коэффициенты необходимо определить:

  1. количество разрядов по одной специальности;
  2. порядок увеличения коэффициента.
  3. какой планируется разрыв между 1 и последним разрядом;

Порядок увеличения тарифного коэффициента бывает двух видов:

  1. равномерный (1;1,1;1,2;1,3 и т.д.).
  2. прогрессивный (т.е.

    1;1,1;1,3;1,6 и т.д.);

Рассмотрим на примере введение тарифного коэффициента. Предположим, что в организации введено 7 разрядов по одной профессии. Минимальный коэффициент – 1, максимальный – 4.

Расчет тарифного коэффициента при равномерном увеличении считают по формуле: (максимальный коэффициент (4) – минимальный коэффициент (1)) / (кол-во разрядов (7) – 1) = 0,5 Таким образом, тарифный коэффициент для каждого разряда будет: 1 разряд = 1; 2 разряд = 1,5; 3 разряд = 2,0; 4 разряд = 2,5; 5 разряд = 3,0; 6 разряд = 3,5; 7 разряд = 4,0.

Руководитель организации либо самостоятельно считает коэффициент (тарифный), ставка для профессии устанавливается тоже им. Либо создаётся (на основании приказа руководителя в произвольной форме) тарифно-квалификационная комиссия.

В этом случае члены комиссии коллегиально проводят вышеуказанные действия.

Таким образом, для коммерческих фирм обязательная тарифная сетка по разрядам на 2020 год не существует.

Информация, указанная в справочниках разрядов, носит рекомендательный характер. Работодатель может по своему усмотрению принять иное значение для тарифной ставки. Тарифные коэффициенты также рассчитываются организацией самостоятельно.

Хорошим примером расчёта зарплат по тарифной сетке является документ для работников наземного электротранспорта.

Он носит название: В Приложении 1 вышеуказанного документа приведена тарифная сетка по разрядам в 2020 году. Так водитель троллейбуса длиной до 15 метров имеет 6 разряд.

Для 6 разряда минимальный тарифный коэффициент – 1,84, максимальный – 2,32. Расчёт необходимо вести по минимальному размеру зарплаты в регионе.

Здесь важно не путать понятия МРОТ и минимального размера заработной платы.

МРОТ устанавливается на федеральном уровне.

В 2020 году он равен 11280 руб. Эта сумма не всегда имеет отношение к зарплате. Чаще всего данный показатель используется при расчёте пособий и выплат.

Например, при подсчёте больничного при нарушении режима, или при начислении пособия по беременности и родам при стаже меньше полугода.

Минимальный размер заработной платы устанавливается регионом самостоятельно.

Этот показатель действительно определяет ту наименьшую сумму, на которую работники могут рассчитывать при работе на полную ставку.

В Санкт – Петербурге в 2020 году он равен 18000 руб., в Москве – 18781 руб. Только в том случае, если в регионе не установлен размер минимальной заработной платы, в этом случае применяется МРОТ. Поэтому в Санкт-Петербурге размер оклада водителя троллейбуса будет от 33120 руб.

(1,84 * 18000 руб.) до 41760 руб.(2,32 * 18000 руб.) Его коллега в Москве может получать от 34557 руб.

(1,84 * 18781 руб.) до 43572 руб. (2,32 * 18781 руб.). К указанным суммам возможна выплата надбавок и премий. Расчёт зарплаты сотрудникам по тарифной сетке достаточно прозрачный и простой.

Этот способ использовался в нашей стране на протяжении нескольких десятилетий. Стоит отметить, что его простота была обусловлена и техническими возможностями того времени.

Зарплаты считались вручную. Сегодня бухгалтеру нет необходимости проводить расчёт зарплаты самостоятельно. Это за него делает специальная программа.

Поэтому отпала острая необходимость в простой системе оплаты труда – машина посчитает что угодно.

Однако, это отразилось на самих работниках. Раньше человек мог пересчитать свой заработок. Или по тарифной сетке определить, сколько он будет получать, освоив ту или иную профессию, достигнув более высокого разряда.

Сегодня же многие работники, получив на руки расчётный листок, вообще не понимают, откуда взялись те или иные цифры. Тем не менее, тарифная сетка продолжает существовать. Пусть только на добровольных условиях.

Остались ещё организации и предприятия, сохранившие такую форму оплаты труда. Что ждёт тарифную сетку в будущем – зависит от решения властей.